En febrero de 2011 Eurotoques y el Basque Culinary Center publicarán Papeles de Cocina, revista especializada en la que se resumen las ponencias que desarrollarán Luis Rojas Marcos, Antonio Damasio, Tony Segarra, Luis Huete, Miguel Beato, Fidel Delgado y Mario Alonso Puig los días 14 y 15 de marzo en el Palacio de Miramar (San Sebastián). Avanzo para los lectores del blog parte del contenido de mi propia ponencia en el congreso que en esta ocasión se configura entorno a Liderazgo, Motivación y Crecimiento Personal. El tema que desarrollaré es: Equipos Eficaces. Estas son algunas de las preguntas que me ha hecho el editor.
¿Qué es realmente un equipo? ¿Qué elementos son necesarios para que exista, funcione y merezca ese nombre?
Un equipo es una energía colectiva puesta al servicio de un objetivo transpersonal muy superior al alcanzable con la suma de las partes. Para hablar de equipo todos los participantes han de estar orientados-alineados-ilusionados hacia el logro de una meta trascendente que si bien tiene su reflejo en indicadores concretos (mayor producción, beneficio, reconocimiento, internacionalización o lo que fuera) está inspirada por una misión, una visión y unos valores, como la contribución, la mejora de la humanidad, la erradicación de la enfermedad o la pobreza, la aportación singular o el sentido último.
¿Es posible un equipo sin líder? ¿El liderazgo puede compartirse?
El management internacional del último siglo ha estudiado largamente esta cuestión sin alcanzar consenso. Cuando se desea honestamente que un equipo funcione todos sus componentes han de dar lo mejor de sí mismos al margen de la jerarquía, y comportarse como un conjunto de talentos sumando exponencialmente para lograr resultados excepcionales. En este sentido, un gerente integrado en un equipo de trabajo tiene una voz y un voto idéntico al de otro participante sin rango. En la base del concepto “equipo” se asienta la horizontalidad: todos participamos, todos aportamos, todos nos esforzamos, todos respetamos la diferencia, todos conocemos la estrategia empresarial, todos practicamos el compromiso y la lealtad. Por último, según Sabino Ayestarán (Catedrático de Psicología Social de la UPV y uno de mis supervisores) no se puede hablar de equipo si no hay un liderazgo compartido.
¿Existe una fórmula para sacar el máximo rendimiento de un equipo que pueda aplicarse de forma generalizada?
La vida no es una fórmula exacta, las organizaciones son sistemas tan vivos como las plantas y las personas ¡gracias a dios! tan singulares como cada estrella del firmamento. Una de las diferencias substanciales entre la consultoría y el coaching es que los entrenadores (coaches) trabajamos con una metodología artesanal: persona a persona, equipo a equipo, organización a organización, en la aproximación al desafío único de cada caso.Yo desconfiaría de una persona que afirmase tener la fórmula mágica que asegure el máximo rendimiento de cualquier equipo. Sin embargo, le diré algo: creo en el trabajo, en la perseverancia y en el optimismo como condiciones necesarias aunque no suficientes para alcanzar el éxito de un equipo. Algunos factores más escurridizos tienen que ver con la comunicación entre los participantes, entendiendo por comunicación una apertura honesta a los demás, una confianza en su bondad, una escucha de calidad, la práctica de la asertividad y un respeto a prueba de bombas.
Un equipo es una energía colectiva puesta al servicio de un objetivo transpersonal muy superior al alcanzable con la suma de las partes. Para hablar de equipo todos los participantes han de estar orientados-alineados-ilusionados hacia el logro de una meta trascendente que si bien tiene su reflejo en indicadores concretos (mayor producción, beneficio, reconocimiento, internacionalización o lo que fuera) está inspirada por una misión, una visión y unos valores, como la contribución, la mejora de la humanidad, la erradicación de la enfermedad o la pobreza, la aportación singular o el sentido último.
¿Es posible un equipo sin líder? ¿El liderazgo puede compartirse?
El management internacional del último siglo ha estudiado largamente esta cuestión sin alcanzar consenso. Cuando se desea honestamente que un equipo funcione todos sus componentes han de dar lo mejor de sí mismos al margen de la jerarquía, y comportarse como un conjunto de talentos sumando exponencialmente para lograr resultados excepcionales. En este sentido, un gerente integrado en un equipo de trabajo tiene una voz y un voto idéntico al de otro participante sin rango. En la base del concepto “equipo” se asienta la horizontalidad: todos participamos, todos aportamos, todos nos esforzamos, todos respetamos la diferencia, todos conocemos la estrategia empresarial, todos practicamos el compromiso y la lealtad. Por último, según Sabino Ayestarán (Catedrático de Psicología Social de la UPV y uno de mis supervisores) no se puede hablar de equipo si no hay un liderazgo compartido.
¿Existe una fórmula para sacar el máximo rendimiento de un equipo que pueda aplicarse de forma generalizada?
La vida no es una fórmula exacta, las organizaciones son sistemas tan vivos como las plantas y las personas ¡gracias a dios! tan singulares como cada estrella del firmamento. Una de las diferencias substanciales entre la consultoría y el coaching es que los entrenadores (coaches) trabajamos con una metodología artesanal: persona a persona, equipo a equipo, organización a organización, en la aproximación al desafío único de cada caso.Yo desconfiaría de una persona que afirmase tener la fórmula mágica que asegure el máximo rendimiento de cualquier equipo. Sin embargo, le diré algo: creo en el trabajo, en la perseverancia y en el optimismo como condiciones necesarias aunque no suficientes para alcanzar el éxito de un equipo. Algunos factores más escurridizos tienen que ver con la comunicación entre los participantes, entendiendo por comunicación una apertura honesta a los demás, una confianza en su bondad, una escucha de calidad, la práctica de la asertividad y un respeto a prueba de bombas.
¿Qué importancia debe tener el líder del equipo a la hora de "gestionar los egos" de sus miembros?
El primer ego que debe gestionar cada persona es el propio. Por mi trabajo con líderes empresariales, políticos e institucionales tengo la sensación de que su ego está un poco más inflado que el del resto de los mortales. La lógica indica que al encontrarse en posiciones de poder tienden hacia la auto-complacencia -amiga íntima del ego- foso en el que es fácil caer una y otra vez. En los equipos, como en las familias, impactan más los hechos (comportamientos y las actitudes) que las palabras. Si no hay una gestión de egos, en realidad no tenemos un equipo, tenemos una caja de grillos, una orquesta de solistas, un caos.
El primer ego que debe gestionar cada persona es el propio. Por mi trabajo con líderes empresariales, políticos e institucionales tengo la sensación de que su ego está un poco más inflado que el del resto de los mortales. La lógica indica que al encontrarse en posiciones de poder tienden hacia la auto-complacencia -amiga íntima del ego- foso en el que es fácil caer una y otra vez. En los equipos, como en las familias, impactan más los hechos (comportamientos y las actitudes) que las palabras. Si no hay una gestión de egos, en realidad no tenemos un equipo, tenemos una caja de grillos, una orquesta de solistas, un caos.
¿Debe existir un término medio entre el equilibrio de los egos y la potenciación de los talentos y aptitudes personales?
Considero el talento personal como un don divino: recuerde la parábola bíblica de “los talentos”... En mi trabajo como entrenadora lo básico es preservar el talento original de cada ser humano. La grandeza del coaching reside en que su enfoque da por cierto el hecho de que la persona posee pleno potencial para alcanzar la mejor versión de sí mismo: no se trata tanto de añadir o de quitar, cuanto de alcanzar un nivel de consciencia que permita la fluctuación armónica de los elementos en juego. La dicotomía que usted plantea, ego versus talento, no es real. La cuestión está en que el ego -y su frivolidad mundana- sea un fiel sirviente del talento.
Considero el talento personal como un don divino: recuerde la parábola bíblica de “los talentos”... En mi trabajo como entrenadora lo básico es preservar el talento original de cada ser humano. La grandeza del coaching reside en que su enfoque da por cierto el hecho de que la persona posee pleno potencial para alcanzar la mejor versión de sí mismo: no se trata tanto de añadir o de quitar, cuanto de alcanzar un nivel de consciencia que permita la fluctuación armónica de los elementos en juego. La dicotomía que usted plantea, ego versus talento, no es real. La cuestión está en que el ego -y su frivolidad mundana- sea un fiel sirviente del talento.
¿Alguna receta para motivar a un equipo desmotivado?
La primera obligación de todo jefe o directivo es no desmotivar. Así de simple. Las personas por lo general abordan su vida laboral con cierto ánimo que van perdiendo con el paso del tiempo, la ósmosis con los valores que se practican en la organización, y las limitaciones humanas de su jefe directo. Piense una cosa, hasta un 90% de las personas que abandonan un empleo fijo y bien remunerado lo hacen por mala relación con su jefe directo.
Centrándonos en el mundo de la gastronomía en España, vemos que los cocineros y sus equipos han alcanzado objetivos realmente elevados, lo que los ha convertido en referentes a nivel mundial. ¿Y ahora qué? ¿Qué pasa cuando se ha llegado mucho más lejos de lo que se esperaba?
La primera obligación de todo jefe o directivo es no desmotivar. Así de simple. Las personas por lo general abordan su vida laboral con cierto ánimo que van perdiendo con el paso del tiempo, la ósmosis con los valores que se practican en la organización, y las limitaciones humanas de su jefe directo. Piense una cosa, hasta un 90% de las personas que abandonan un empleo fijo y bien remunerado lo hacen por mala relación con su jefe directo.
Centrándonos en el mundo de la gastronomía en España, vemos que los cocineros y sus equipos han alcanzado objetivos realmente elevados, lo que los ha convertido en referentes a nivel mundial. ¿Y ahora qué? ¿Qué pasa cuando se ha llegado mucho más lejos de lo que se esperaba?
Como dice mi amigo Anthony Robbins "el límite es el cielo". Los humanos estamos perdiendo la capacidad de soñar despiertos, de visualizar la felicidad posible, el logro infinito, la belleza del arco iris. Mi propuesta es recuperar la capacidad de soñar mientras bregamos en la materia, y gozamos del privilegio de estar vivos. Y le diré algo, la gastronomía española ha llegado lejos. Usted dice que más de lo que se esperaba, quizá la prospección era incorrecta ¿no le parece? A veces somos nosotros mismos los que nos ponemos techos de cristal con nuestras creencias, paradigmas obsoletos e ideas limitantes. Los techos de cristal son letales ya que no se ven y sin embargo nos acotan en nuestro desarrollo, en nuestro devenir como almas en tránsito hacia otro plano, otra dimensión, donde los chefs, sin duda, serán reconocidos como genios.
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