Negocios: la rentable cultura del debate

Entrenamiento con un directivo del sector fotovoltaico. En mi organización -afirma- no hay cultura del debate... ¿Por qué se evita la controversia constructiva?

Entre los dos hemos detectado algunas hipótesis por las que (quizá) se evita la confrontación dialéctica, la construcción conjunta de significados a partir de puntos de vista / datos/ argumentos/ trayectorias/ formaciones distintos. Elogio de la diversidad. Cero cátedra, solo reflexividad, actitud que caracteriza a las organización que aspiren a sobrevivir en el siglo XXI.

En los negocios se evita la controversia por miedo. También por ausencia de conocimiento y/o criterio. Además se evita la confrontación dialéctica porque exige pararse a reflexionar/ analizar, hábito que eluden la mayoría de los directivos. Finalmente porque en los equipos cuando un profesional propone algo con frecuencia le adjudican la tarea de desplegarlo / realizarlo por lo que aumenta su carga de trabajo.

Silencio. Silencio administrativo en las reuniones de proyecto, en los encuentros de trabajo de los equipos y en los Comités de Dirección. Sin diversidad y debate, sin cierta polaridad tensional -basada en conocimientos, datos y evidencias- este silencio es pura catástrofe (y pérdida de oportunidad). Continuará.

La empatía como tabla de salvación

 

Hace unos días un consultor ofrecía media hora de solidaridad a través de la compasión en un encuentro gratuito on line de treinta minutos de duración. 

Me sorprendió la propuesta. Por varias razones. En primer lugar, conozco desde hace años al profesional cuya trayectoria vira con rapidez hacia el enfoque ultra soft de las organizaciones. Dado que es una persona con marcado instinto marketiniano resulta obvio que ha encontrado un filón en el generalizado malestar de las personas. Sin duda hay una necesidad de sentirse mejor, de contar con recursos mentales, de fortalecer la resilencia, de alimentar el enfoque positivo de la existencia... Y sin duda toda necesidad propia, ajena o de mercado ha de ser escuchada y (en alguna medida) atendida. Si además se convierte en una oportunidad profesional se cierra el círculo perfecto.

No hay nada malo en ello: todos los profesionales trabajamos para cubrir necesidades insatisfechas de nuestros clientes y permanecemos atentos a aquellos "nichos de mercado" que puedan surgir como consecuencia de la pandemia, el paro, la recesión y ahora, además, el conflicto bélico. 

En este contexto surge esa media hora de solidaridad on line que. No dudo del buen corazón de mi colega ni de su sana intencionalidad y me parecen loables sus propuestas profesionales sincronizadas con el momento, pero no puedo evitar que asome la duda del oportunismo -acaso la frivolidad- ante la barbarie que acontece y me pregunto qué impacto tendrá en el mundo real media hora de solidaridad on line... 

Dejo en el aire la pregunta mientras leo a la escritora y periodista Rosa Montero quien en la vasta extensión del Diccionario de la Real Academia de la Lengua (RAE) -88.000 palabras- solo encuentra una sin efectos colaterales indeseados. No es la grandilocuente libertad, tampoco la justicia, ni siquiera la igualdad, ya que la historia está llena de situaciones en las que la libertad, justicia e igualdad se han convertido en armas de exterminio... 

En el artículo titulado "Una pequeña verdad" Rosa Montero confiesa haber encontrado en la compasión una clave existencial cercana al ejercicio de la empatía que propicia ponerte en el lugar del otro. 

En un mundo donde todo parece falso -afirma la autora- la práctica de la compasión es una nuez de certeza irrebatible. En mi opinión, la clave radica en la practica reiterada y cotidiana de la compasión, trascendiendo fuegos vacuos de artificio.

Pros y Contras de la Hiper Productividad

 

Primero un dato: la mitad de mis clientes son "ninjas de la productividad", es decir, profesionales obsesionados con hacer lo máximo en el menor tiempo posible en una lucha sangrienta con el crono. 

Ese cincuenta por ciento de profesionales que entreno llegan al despacho con una ambición ilimitada por estirar la capacidad humana (cuerpo, cerebro y energía), capacidad temporal (horas de ciento veinte minutos) y espacial (estar simultáneamente en varios sitios a la vez). 

Aunque mi tarea es apoyar el desarrollo de las capacidades y habilidades que les permitan ser eficientes, cuando el objetivo se lleva al extremo provoca efectos perversos, acaso contraproducentes. 

Hay una interesante línea de investigación de la que se ha hecho eco recientemente Erin Griffith (The New York Times) en la que se entiende la épica del trabajo como un mecanismo compensatorio de la falta de sentido existencial -y acaso espiritual-. 

La autora del artículo atribuye a las redes sociales cierta idealización romántica del trabajo como una cualidad aspiracional que se sostiene sobre la disciplina y algunos rituales como parar cinco minutos cada media hora de trabajo, el uso de apps de productividad, sofisticadas y coloridas hojas excel o el Pomodoro...

Cuando trato de hacer razonar a mis clientes pongo consciencia en sus doce-catorce horas de trabajo que en la mayoría de los casos los convierte en auténticos workaholics que se auto-inmolan en busca de sentido, satisfacción y -acaso- meritocracia.

La "cultura del ajetreo" está presente en los directivos de primer nivel a los que entreno, pero también en muchos jefes de proyecto, abogados de prestigiosos bufetes, miembros de empresas de capital riesgo, sanitarios, docentes... es una plaga que erosiona la dedicación de tiempo de calidad a cuestiones relevantes para la mejora de los humanos, los procesos, los productos y los sistemas... ¿Qué se está perdiendo en la práctica ninja de la productividad? La capacidad de observar, pensar, escuchar, preguntar, empatizar y construir juntos. Acaso sea la razón por la que hay tanto trabajo en mi sector y por lo que ciertos profesionales confiesan que "... solo se paran a reflexionar en mi despacho...". Lástima, les digo siempre, y animo a que practiquen en su cotidianidad.

Artículo relacionado I.

Artículo relacionado II.

Vídeo relacionado. Charla Ted. 19 minutos de duración con el periodista Carl Honoré.

¿Imposición o Colaboración?

 

Reconozco que me fascina el poder. Aunque no es frecuente verbalizar la atracción que el poder ejerce en nosotros, vivo con naturalidad la poliédrica presencia del poder en cualquier situación. 

De igual manera que el ajo o el perejil se encuentran en muchas salsas, el poder está en casi todas las situaciones formales e informales, privadas o públicas, personales o profesionales... Y -aunque he sido consciente de ello de una manera intuitiva desde que era una niña- haber realizado una formación específica con Elena Palma ha sido inspirador.

Para empezar, la docente muestra el talante afable y la serenidad propias de un maestra de zazen. Para continuar, el curso -organizado por Emana y programado on line- se extiende durante 8 horas de contacto directo con la facilitadora y otras 16 horas de aprendizaje mediante la lectura de artículos, el abordaje de vídeos, la escucha de audios y los cuadernos de trabajo que dejan una huella consciente de la evolución pautada de las enseñanzas del curso titulado: Comprender y Reconciliar nuestra Relación con el Poder.

¿Cuáles han sido los principales aprendizajes de este curso para mi? Entender por qué me apasiona el poder, distinguir al menos cuatro estilos de poder (Maggie Craddock): encantador, complaciente, comandante e inspirador y establecer conexiones entre los estilos de poder y la historia (familiar, escolar y social).

Elena Palma pauta el aprendizaje sobre el poder desde el espacio social al personal y -finalmente- al organizacional. De una manera suave dirige la mirada del alumno en busca de lugares y situaciones en las que el poder se expande como un aroma en todas las direcciones bajo leyes tácitas o expresas, de manera formal o informal, autoritaria o democráticamente... el poder como un latido soterrado que existe en  las relaciones humanas y que se plasma en la toma de decisiones.

Aunque la docente no referencia de manera expresa su vinculación al enfoque sistémico de las organizaciones, algunas de sus propuestas resuenan con la Teoría U (Otto Scharmer) y con las Constelaciones Organizacionales (Bert Hellinger) y merece especial mención la pulsión en la que se mueve el ejercicio del poder entre la imposición (yo) y la colaboración (nosotros).

Materiales relacionados con el post: Vídeo + Libro

¿A quién corresponde solucionar el burn out?

 

Todos los días dedico algunos minutos de mi jornada al seguimiento de las redes sociales en las que participo. Si por premura he de elegir una, opto por Linkedin -la red profesional por excelencia y donde están la mayoría de contenidos que me interesan-.

Esta mañana he descubierto un artículo que cuestiona la validez de algunas técnicas de relajación y bienestar para paliar el burn out (sobrecarga laboral), stress y otras disfunciones. Es un texto largo (exige 11 minutos de lectura) donde se ponen en solfa algunos recursos que las empresas contratan (mindfulness) al considerarlos parte de un "lavado de imagen" que se produce al mismo tiempo que se mantienen largas jornadas laborales y accesibilidad ilimitada al empleado (incluso en fines de semana y festivos).

Sigo un rato el debate en Linkedin y aporto mi modesta opinión que comparto ahora en el blog. Para empezar, casi nada es blanco o negro, es decir, ni las técnicas de relajación son inútiles ni tampoco la panacea.

Para continuar, conviene realizar un análisis de qué es causa y efecto y tratar de corregir las causas de cualquier disfunción profesional: enfermedad física, mental emocional, absentismo, rotación, accidentes laborales etc.

También puede ser revelador estudiar qué es estructural (inherente a la manera de organizar los proyectos en una compañía) y qué es coyuntural (un pico de trabajo, un proyecto concreto...).

Por último, generalizar casi siempre lleva a imprecisiones: no todas las empresas que facilitan a los empleados programas de bienestar o relajación son cínicas del mismo modo que no todos los empleados reaccionan de igual manera a idénticas circunstancias laborales.

Finalmente, la corrección de asuntos disfuncionales en las organizaciones corresponde a la totalidad de los agentes implicados aunque quizá con un porcentaje distinto de responsabilidad en la solución: los empresarios tienen su responsabilidad, los directivos la suya, los trabajadores la que corresponde. Hablar de prácticas de relajación como panacea de todos los males profesionales es cargar sobre una sola espalda el burn out. Cargar en la mochila del empresario (o directivo) no siempre se ajusta al análisis de los hechos y -por último- emerge el modesto (y bello) papel del "consult@r artesano" cuyo objetivo es facilitar cambios sostenibles en las empresas que conviertan las fábricas y los despachos en lugares no solo rentables sino armónicos. Nadie dijo que fuera fácil. El desafío es colosal y el logro del objetivo un sueño... ¿alcanzable? ¡En ello paso mis días!

Directivos... ¿halcones o tiburones?

 

Learning from Reality. El relevo de un directivo de primer nivel es un tema clave para una compañía. ¿Queremos un San Bernardo o un tiburón? Quizá necesitemos un halcón...

Disfruto y aprendo mucho en los procesos de entrenamiento a los directores generales de algunas compañías. Un lujo que agradezco.

La semana pasada tuve dos encuentros de trabajo con una empresaria (distribución) y un Ceo (automoción). Ambos con desafíos interesantes que (curiosamente) desembocaron en la necesidad de incorporar a un nuevo profesional al Comité de Dirección.

Como saben, las sesiones de entrenamiento sirven para reflexionar en voz alta, contrastar, analizar, encauzar soluciones y ¡decidir! Ambos querían zanjar en un plis plas el perfil a contratar pero la cuestión -a mi entender- no es el tipo de licenciatura o MBA, ni siquiera si hay que pasar determinados test de personalidad... La cuestión es otra.

Si sabes dónde quieres que esté tu empresa en cinco años (estrategia) y conoces los desafíos del próximo año  (gestión) y además contemplas las fortalezas de tu comité de dirección (el que ya tienes) y analizas las debilidades de tus primeros espadas (los que ya están) sabrás qué perfil hay que contratar que cumpla al mismo tiempo varias funciones. En primer lugar, que resuelva la operativa de su departamento (finanzas, recursos humanos, producción, logística...) pero también que tenga una visión global del negocio, que se mueva con soltura en el mercado internacional, que se integre con fluidez en los órganos de gobernanza y que refuerce la compañía de cara al futuro que se presenta incierto, exigente, ambiguo, rápido y muy competitivo...

Ambos Ceos me hablaron de la bajada de márgenes, de la mengua del ebitda, de la presión de los consejos de administración y de la carestía de las materias primas... cuestiones por conocidas no menos preocupantes.

Llegados a ese punto hice uso del lenguaje metafórico (para desbloquear-avanzar) y pregunté:  Teniendo en cuenta las variables mencionadas ¿qué necesitas un halcón (visión global, rapidez) un tiburón (agresividad, insaciabilidad) o un San Bernardo (bonachón, protector)? Continuará...

Una lección y dos maestros

 

En el último cambio de despacho (hace cuatro años) decidí renunciar al 70% de las certificaciones profesionales obtenidas en cuarenta años de vida laboral. ¿Para qué colgarlas de la pared? Al fin y al cabo ninguno de mis clientes ha exigido ver físicamente los diplomas que acreditan las formaciones en las que he tenido el privilegio de participar. Uno de los títulos que no está en la pared es el de "Autenticidad y Presencia" de la mano de Arawana Hayashi (facilitadora en Presencing Institute, MIT, USA). 

El contacto con Arawana se remonta al año 2017 en Madrid en una formación organizada por Emana en la que Javier Ruiz contribuyó de manera relevante con un manual fantástico sobre la Teoría U (Otto Scharmer, MIT) que incluía aportaciones específicas sobre el Teatro de la Presencia (Arawana).

Cinco años después los protagonistas principales de la historia (María Carrascal -Emana-, Arawana Hayashi y Javier Ruiz) han vuelto a causar un impacto relevante en mí al encontrarse en una sesión abierta on line y gratuita en la que participaron 310 personas, el pasado 24 de enero 2022.

En la fotografía vemos a dos maestros que se conocen hace tiempo, se respetan y disfrutan del flujo de su conversación -diríase también de su energía, incluso on line-. Como profesionales reflexivos, con largo entrenamiento en dar y recibir conocimiento, supieron centrar la atención en los principales contenidos del libro escrito por Arawana y en las polaridades de las "cartas estéticas", naipes que reflejan algunas de las tensiones que se producen en todo cuerpo social, también en los equipos de trabajo. Entre otras: arriba/ abajo, centro / periferia, movimiento/ quietud, inclusión/ exclusión, conectado / desconectado... Pero eso no fue lo más bello... ¿Entonces?

La genuina fascinación fue observar el centramiento desde el que viven (y transmiten), la alegría de sus expresiones, su complicidad, el ego minimalista y la lucidez con la que expresan conceptos complejos coherentes con su sistema de creencias... ¿Cómo se consigue vivir así? -me pregunté durante la sesión-.

Al día siguiente, en mi cuaderno de reflexiones matinales, encontré algunas respuestas: ambos practican disciplinas físicas y meditativas a diario, cuidan su intelecto, pertenecen a una tribu que nutre y poseen un entorno social que sostiene... Diríase que ambos cultivan el alma y que esa orientación se despliega (sin estridencias) de manera bella en sus quehaceres cotidianos... Gracias por hacerlo posible, fluir y mostrar el sendero. ¡Pura lección en movimiento!