El estrecho margen de la disidencia

A veces tengo que explicar a mis amigos en qué consiste mi trabajo y -aunque no es tarea fácil- intento simplificar. Eneko me preguntó la semana pasada qué hacía en un comité de dirección. Estábamos en una terraza esperando que nos sirvieran el café y el aire fresco del Cantábrico no invitaba al despliegue argumental.  Depende, todo depende -le contesté- como en la canción, y ambos nos reímos con la complicidad de quienes se conocen y saben que seguirás contando.

Cada comité de dirección es diferente al igual que lo es cada empresa, su modelo de negocio o política retributiva. Hay, sin embargo, una actividad que las empresas consideran valiosa y pervive de un comité a otro y de un sector a otro: se trata del feedback que aporto al cierre de cada encuentro, un volcado de observaciones -expresadas con la mayor neutralidad y precisión- que retratan las bondades del proceso, los profesionales y el equipo así como las posibles áreas de mejora.

Hay margen para la disidencia, pero es estrecho.

Esta práctica permite un continuum de mejora siempre que los directivos tengan la suficiente madurez para aceptar los aspectos críticos y humildad para ponerse a la tarea. Digamos que el pre-requisito es haber domado el ego y tener cintura para encajar una aportación que muestra un aspecto mejorable de nuestra conducta, estilo relacional, manera de comunicar...

Ante el feedback el consultor se enfrenta a un dilema ético que exige cierta dosis de coraje es para decir aquello que observa asumiendo el riesgo de que la incomodidad de alguno de los principales directivos le expulse convulsamente del sistema. Dicen querer feedback (y probablemente lo piensan) pero sin cambiar...

Dicen que soy buena con esto. Creen que tengo rayos equis en los ojos, antenas parabólicas en las orejas y una mano robótica que todo lo apunta para la reflexión última al cierre del comité. Vale, y no tienes abuela... je je… -me dice Eneko-.

La filósofa y ensayista Marina Garcés escribe: "... Somos individuos aparentemente libres pero atados a la búsqueda de sustento material, en cambio permanente. Por eso es muy difícil mantener disidencias y elaborar una crítica consistente. Hay margen, pero es estrecho...". 

Conferencia de Marina Garcés mañana, jueves 16 de mayo de 2019, en la sala Koldo Mitxelena de San Sebastián. Gratuita hasta completar el aforo. 19.00 horas. De interés.

Reuniones ¿Para qué? Informar / Obedecer / Aportar / Colaborar... ¿Decidir juntos?

Los teóricos afirman que las empresas llegan justo hasta el nivel de consciencia de sus líderes. También documentan el enorme potencial atrapado en los equipos disfuncionales. Ambas cuestiones se despliegan juntas en los sistemas productivos y configuran el núcleo central de mi trabajo: incrementar la consciencia de los líderes y construir equipos funcionales.

Si bien es cierto que la simplificación conceptual permite abordar realidades complejas, el ojo experto ha de mantener la mirada en el todo (la empresa) y considerar factores como: la propiedad, los principales órganos de gobernanza, el comité de dirección, las áreas de negocio... etc. Desde este gran angular adquiere sentido la presencia de las matrioskas en todas mis intervenciones ya que representan el uno que se integra -escala a escala- en el todo y el todo como gran contenedor.

Junto a la consciencia de los principales directivos y los equipos funcionales, aún falta una dinámica que vertebra la cotidianidad de las empresas: las reuniones de trabajo que -siendo necesarias- pocas veces resultan eficientes.

Quien convoca una reunión con pretensiones de eficacia tendrá que ocuparse de ciertas consideraciones tales como: quiénes participarán, por qué, para qué, en qué orden, dónde tendrá lugar el encuentro, durante cuánto tiempo, cómo se recogerán las conclusiones, quién se ocupará de redactar el acta, quién hará el seguimiento de los acuerdos, qué documentación será necesario hacer llegar a los participantes, cuáles serán los soportes que se utilizarán (proyector, pizarra...) si habrá invitados externos etc.

Clases de reunión: informativa, participativa, decisiva.

En las organizaciones evolucionadas 

las reuniones se convocan para decidir juntos.

Siendo cuestiones que impactan de manera relevante en la eficacia, todavía no alcanzan el núcleo que marca la diferencia de las reuniones como motor de la transformación empresarial. ¿Qué falta?  Falta que el promotor clarifique con precisión a qué invita a los profesionales convocados -algo que está directamente relacionado con el modelo de gestión de la empresa (propiedad, órganos de gobierno, estilo de liderazgo etc.)-. Entre las opciones se encuentran: invitar a una reunión para recibir información y obedecer órdenes, aportar conocimiento, colaborar o -en el caso de las organizaciones evolucionadas- invitar para decidir juntos.

En el siglo XXI, con profesionales altamente cualificados y alérgicos al autoritarismo,  invitar solo a obedecer es un sacrilegio empresarial por tres razones. La primera, para transmitir órdenes no es necesario convocar una reunión. La segunda, no poder aportar e influir en la toma de decisiones desmotiva a los profesionales. La tercera, la empresa se pierde valiosas aportaciones (innovación) al negocio.

Quien aspire a liderar reuniones eficientes ha de clarificar de antemano lo que espera de los participantes de manera que cada encuentro refuerce el triángulo de oro:  desarrollo de los profesionales, consolidación del equipo y transformación de la empresa.

De estas cuestiones va el taller "Reuniones Eficaces" que imparto una vez año, con metodología propia, altamente participativo y reiteradamente contrastado en más de trescientas empresas de todos los sectores productivos. En 2019 el taller tendrá lugar el viernes día 17 de mayo de 2019 en San Sebastián. Plazas limitadas. Información y reserva: azucenavega_coach@yahoo.es

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¿Qué es la Comunicación?

Mañana imparto una master class en el Basque Culinary Center (BCC) sobre uno de los dos temas que me apasiona: la comunicación. Aunque le he dedicado cuatro décadas de mi vida, acudo con mariposas en el estómago, ya que en esta ocasión entre los alumnos se encuentran propietarios de restaurantes con estrella Michelín, así como cocineros de prestigio internacional. 

Preparando mi intervención investigo sus trayectorias: esforzadas, cambiantes, creativas, innovadoras, valientes, arriesgadas, persistentes... Sin duda se trata de un puñado de profesionales admirables a los que tendré el honor de conocer sentados en el aula 110 del BCC preparada con primor por el equipo de Idoia Calleja, la directora de másteres de la entidad.

Es la primera de tres jornadas. Mañana dispondremos de tres horas para abordar un tema tan abierto (y fascinante) como la comunicación. El gran desafío consiste en seleccionar las ideas-fuerza que resulten de extrema utilidad a los profesionales en activo para que puedan utilizarlas al día siguiente en el restaurante, la entrevista de radio, o la intervención en el congreso sectorial Diálogos de Cocina en el que yo misma participé como ponente en el año 2011 junto a Rojas Marcos, Toni Segarra, Mario Alonso Puig, Martin Seligman y  Luis Huete.

La comunicación tiene tres líneas de trabajo: con uno mismo, con los demás y con Dios. Con uno mismo: las "ideas limitantes" será lo primero que desestimemos lanzando a la papelera del aula creencias como: "... no se hablar bien..." "... nunca voy a poder comunicar..." "... soy muy tímida...", "... me bloqueo tan pronto me subo al estrado y veo que me observan doscientas personas...". El poder de la actitud, el llamado juego interior. 

Una vez que hayamos detectado esas limitaciones y desprendido de ellas, llegará el momento de comunicar para entenderse con los demás, porque somos animales sociales que nos relacionamos a través de la comunicación oral, escrita, gestual, tonal, en público, privado... Se dice que hasta un 90% de los problemas empresariales tienen que ver directa o indirectamente con la comunicación. 

Tres horas de master class no alcanzarán para ver el tema en toda su extensión pero dejarán un buen sabor de boca (como algunas de las mejores recetas) que nos llevarán a la segunda y tercera jornada de trabajo en el BCC, un entorno que propicia el aprendizaje ¡e inspira!

Texto resumido de mi intervención, titulada: La primera obligación de un jefe es no desmotivar.

Nueva Cultura de Empresa ¡Se puede medir!

Esta semana he participado en la presentación de Arraun, una encuesta que permite medir de una manera eficiente el grado de implantación de la nueva cultura de empresa (NCE) propiciada por Adegi desde el año 2010.

Para otorgar a la herramienta la versatilidad de usos que presenta hay que contextualizar la nueva cultura de empresa, un reiterado esfuerzo de la patronal guipuzcoana por impulsar el cambio en los modelos de gestión basado en un itinerario de ocho puntos: Proyecto Compartido + Valores + Confianza + Liderazgo + Información Transparente + Comunicación Interna + Participación en la Gestión + Participación en Resultados.

Como en todo proceso evolutivo primero fue sensibilizar de la necesidad de la "nueva cultura empresarial"; después hubo que poner en marcha programas formativos, cambios en las organizaciones y sesiones de coaching; a continuación hubo que observar si los cambios eran sostenibles. Finalmente había que medir hasta qué punto se habían  implantado las ocho palancas del cambio (itinerario). ¿Cómo? Con Arraun (*).

Arraun es una encuesta on line creada por el equipo de Adegi (en resonancia con la nueva cultura de empresa) que presenta cuatro ejes temáticos, un total de 28 preguntas, un uso tan fácil como tripadvisor y la posibilidad de cumplimentarla desde cualquier dispositivo (tablet, móvil, ordenador). Además blinda la confidencialidad de los trabajadores (o directivos) que participen en la encuesta y sólo exige siete minutos para completarla.

En mayo de 2019 una veintena de empresas han utilizado la encuesta. Aunque la muestra es pequeña, el resultado ha sido esperanzador ya que los algoritmos de Arraun han avalado la percepción subjetiva de los trabajadores. Una vez que la encuesta sea utilizada por más compañías se podrá establecer una comparativa entre las empresas del territorio y construir un listado de Best Place to Work. (**).

Finalmente la herramienta permite a los consultores realizar un certero y rápido diagnóstico previo a la intervención en una compañía que quiera funcionar con los parámetros de la nueva cultura de empresa.

(*) Arraun significa remo en euskera y simboliza la filosofía de la trainera en la que todos reman en la misma dirección.

(**)  El 16 de octubre de 2019 tendrá lugar en Adegi la feria de empleo en la que se presentarán las empresas guipuzcoanas más atractivas por su cultura basada en confianza, valores, transparencia...etc.

Equipos ¿Para Qué?

En el año 2002 comencé una investigación a la que he dedicado la práctica totalidad de mis horas de vigilia. Cada descubrimiento -por pequeño que fuera- ha alentado mi pasión por un tema al que otorgo una misión trascendente: elevar el nivel de consciencia desde el que funcionan las organizaciones. 

Lo que pudiera parecer abstracto "el nivel de consciencia" es prerrequisito del liderazgo transformacional necesario para la construcción de equipos de trabajo en empresas que aspiren al objetivo dual: resultados y  satisfacción de los stakeholders (clientes, proveedores y trabajadores).

Sobre este eje pivota un persistente trabajo de consultoría, docencia y aportaciones mediáticas que -en los últimos diecisiete años- me ha permitido alcanzar algunas conclusiones sobre lo que contribuye al buen funcionamiento de un grupo de personas que en ocasiones funciona como equipo.

El corpus de mis aprendizajes sobre el terreno -las empresas que me contratan- pasados por el tamiz de lecturas y reflexiones se han materializado en un método que enseño a quién tenga genuino interés en aprender las numerosas variables que impactan de manera relevante en la construcción de un equipo. Como en todo, también hay Cara B: voy descubriendo los virus que destruyen los cimientos del sincero entendimiento entre profesionales que hace que aprendan a trabajar juntos en esa configuración a la que llamamos equipo.

¿Cuáles son los enemigos del trabajo en equipo? El ego que -siendo necesario- ha de estar supeditado al bien de la colectividad. Los grupúsculos o escisiones internas del equipo en silos de poder. La falta de honestidad que corroe los cimientos de la confianza sin la cual no se produce la magia del equipo y -finalmente por hoy- el miedo, porque donde hay miedo mueren las voces creativas, discrepantes, innovadoras y plenas de potencial. 

El ego, la falta de honestidad, los grupúsculos y el miedo son amenazas tan fuertes que pueden acabar con una próspera empresa. Donde hay humanos, consciencia, liderazgo transformacional y equipos ¡el límite es el cielo! Pero donde hay humanos y campan el ego, la falta de honestidad, los grupúsculos y el miedo ¡el límite es el infierno! 

Yo-Nosotros-Todo es un planteamiento evolutivo donde los equipos son la palanca que permite la transformación de las organizaciones y evitar tanto sufrimiento innecesario, una tarea plena de sentido ¿no les parece?

Formación relacionada con el tema pinchando aquí.

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Peligros de la "Horizontalidad" en la Empresa

La semana pasada comencé un proyecto de consultoría en una pequeña y vigorosa empresa vasca. Pequeña por su facturación y número de trabajadores. Vigorosa porque desde hace veinte años cultivan una selecta cartera de clientes que cuidan con primor. 

El motivo de integrarme en el equipo es impulsar un cambio de paradigma que les permita conservar su ADN y crecer -en resonancia con la evolución del mercado-. Un desafío de mediana intensidad cuya primera toma de contacto consistió en una reunión de dos horas y media en la que participaron cuatro socios, dos empleados y el becario, algo que en una primera (y superficial) mirada puede parecer irrelevante y no lo es.

La jerarquía invertida -imposición de las bases

frente a la dirección- conlleva a veces riesgos irreversibles...

En empresa ninguna decisión es inocua se trate de una sociedad anónima, limitada o cooperativa. ¿Quién participa en un proceso de consultoría? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿A quién se contrata? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo se premia y castiga? ¿Qué propuestas son tomadas en cuenta y cuáles rechazadas? ¿Por qué? ¿Para qué?

Sobre la mesa del despacho tengo el grueso volumen de la investigación realizada por la Universidad del País Vasco (Facultad de Económicas y Empresariales) que profundiza en las causas que llevaron al cierre de Fagor Electrodomésticos, una de las empresas emblemáticas del tejido industrial vasco. Aunque la cooperativa quebró hace cinco años, las causas que propiciaron su debacle afectan (en diverso grado) a la mayoría de las empresas por lo que merecen una reflexión-aprendizaje e inmediata corrección.

Resumo en unas líneas lo que la investigación señala como factores que impactaron de manera relevante en el cierre: el nepotismo (contratación de familiares con independencia de su cualificación, habilidades y competencias) + absentismo (que pasó del 4% a 8% en una década) + una política productiva de corte taylorista + una jerarquía inversa en la que un consejo social fuerte se impuso a un liderazgo débil que no se atrevió a tomar medidas necesarias e impopulares como el traslado de algunas línea de negocio a la filial en Polonia, la bajada de sueldos o la realización de horas extras no remuneradas.

La "horizontalidad" en la gestión empresarial es una moda 

que tiene ventajas ¡e inconvenientes! 

En una época en la que parece que la única cultura organizacional aceptable es la horizontal (todos opinamos de todo, con idéntico peso en la toma de decisiones) -jerarquía inversa- es peligroso omitir que junto a los múltiples derechos, la horizontalidad empresarial conlleva asumir riesgos, compromisos y responsabilidades compartidas. 

¿A qué "casta laboral" pertenezco?

Perplejidad. Contrastes. Microrrelato real ¡como la vida misma! Los pequeños y medianos empresarios (y los autónomos) somos como los caracoles: llevamos el negocio encima en todo momento y lugar. También en Semana Santa. Sabido es que trabajamos sin red y -si la tenemos- hemos de repararla continuamente como los pescadores vascos. ¿Adictos al trabajo? ¡No!

Hemos de perseguir resultados que aseguren el sustento. Por eso me ha sorprendido descubrir la respuesta automática de algunos correos electrónicos que dice: "Ausente por vacaciones de Semana Santa. Volveré el 29 de abril". ¡Cielo Santo! Cierto es que se trata de instituciones o semi-instituciones pero... no alcanzo a comprender cómo será librar once días seguidos sin tan siquiera asomarse al email.

Hay muchos mundos pero están en este. A veces resultan paralelos. Quiero pensar que se juntan en el infinito. Noticia relacionada, en El País: tres millones y medio de españoles trabaja dos o más domingos al mes. Muchos afirman no ver a sus familiares.