jueves, 20 de junio de 2019

El cambio tecnológico deja perdedores



Atraídos por el prestigio de Sara de la Rica, el XVII Foro de Economistas de Guipúzcoa volvió a llenar el Kursaal (San Sebastián). La Catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco superó todas las expectativas.

Entre los contenidos de su intervención cabe destacar dos ideas: la sociedad digital deja perdedores (los trabajadores mayores) y las mujeres siguen sin elegir estudios STEM (vinculados a las matemáticas) porque les producen ansiedad. Merece la pena escuchar a Sara de la Rica en el vídeo cuya duración es de cinco minutos. 




Finalmente la Catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco menciona la necesidad de priorizar la formación y la gestión de las personas empleadas en el marco de los convenios colectivos. Datos, gráficas y conclusiones de la ponencia pinchando aquí.



martes, 18 de junio de 2019

Emprender es... ¡Jugarse la piel!



A los 30 años estaba en la cima de mi carrera profesional como responsable de informativos en Radio Televisión Española (RTVE), un sueño adolescente al que había dado forma estudiando una carrera mientras trabajaba a jornada completa y creaba una familia. Siendo algo bello, la persistencia hasta el logro se había llevado por delante la práctica totalidad de mi tiempo y energía. A ese siguieron otros logros hasta que en 1996 decidí abandonar el trabajo fijo por cuenta ajena siendo el primer miembro de mi familia que renunciaba a una nómina con plus de jefatura. No lo entendieron, no lo compartieron, y estaban persuadidos de que mi decisión era un craso error. ¿Por qué lo hice? 

Desconozco si al tomar la decisión tuve tan claras las razones que he ido analizando, razonando y dando sentido con posterioridad. 

En RTVE había alcanzado un techo de cristal ya que había llegado al tope del organigrama. Solo era posible escalar siendo un cargo político lo que me hubiera convertido en candidata a la dirección de la emisora en la que ya era jefa de informativos. Aunque entre mis pulsiones adolescentes estaba la de transformar el mundo, la política nunca fue una opción para mí, menos si cabe tras haber entrevistado a cientos de los primeros espadas de la transición española.

Limitada por el invisible -pero no imperceptible- techo de cristal, quise evitar el deterioro motivacional y cognitivo que hubiera supuesto permanecer 35 años más en el mismo puesto de trabajo, con los mismos desafíos profesionales, idénticos micrófonos, compañeros, vicios y manías. 

Ahora bien, siendo las anteriores razones de peso, lo que inclinó la balanza hacia mi desvinculación del trabajo fijo bien remunerado fue la insaciable sed de libertad e independencia que aún hoy me inspira. Libertad e independencia, dos motores que me hicieron saltar al vacío y -utilizando una expresión del ensayista libanés, Nassim Nicholas Taleb- me impulsaron a "jugarme la piel", título de la ponencia que compartiré el próximo 4 de julio en Tolosa en un acto patrocinado por la Diputación Foral de Guipúzcoa.




"Jugarse la piel" es emprender una actividad remunerada que te apasiona, plena de sentido, conectada a tu vocación, y asentada sobre tus habilidades, capacidades, conocimientos y experiencia. 

"Jugarse la piel" es hacer de tu proyecto una realidad tridimensional que aporte a la sociedad algo único que -en su modestia o grandeza- contribuya a la creación de un mundo mejor. 

"Jugarse la piel" es aplicar reglas profesionales que incluyan tanto vínculos transaccionales (hard) como relacionales (soft) donde las personas asuman las consecuencias de sus decisiones: riesgos y gloria por igual. 

"Jugarse la piel" es luchar por aquello en lo que crees, ahuyentando el miedo, corriendo con lobos, luchando por ti y por otros... 

"Jugarse la piel" es poner el alma en lo que haces cada mañana y cada tarde, cuando puedes y cuando desfalleces, porque hay algo trascendente en juego: un nosotros transpersonal y evolutivo que inclina el planeta del lado de la bondad.

"Jugarse la piel" también es detectar "ventanas de oportunidad", soñarlas o dibujarlas como hace Miryam Artola mi compañera-ponente de la jornada que organiza Gema Zelaia en el Hotel Bide-Bide de Tolosa y a quien cederé la palabra tras mi exposición. Continuará.




domingo, 16 de junio de 2019

Mujeres que hablan directamente al poder



Hace cinco años participé como ponente en un evento que organizó Bizzia en Tolosa (Guipúzcoa) con el objetivo de inspirar a emprendedoras de todos los sectores. El panel de participantes estaba configurado por mujeres que -de alguna manera- representábamos cierta diversidad sectorial así como diferentes momentos biológicos, especialidades, relevancia y estilo. La artífice de la jornada fue Gema Zelaia quien vuelve a contar con mi  modestia presencia en una jornada profesional que tendrá lugar el próximo 4 de julio también en Tolosa. En esta ocasión el eje central del encuentro pivota sobre el "desarrollo del talento y el poder personal".

Será el primero de dos eventos en los que participaré en el mes de julio de 2019 vinculados a las mujeres profesionales por lo que recopilo, leo, investigo y alcanzo algunos flashes de locura-cordura sobre los que construiré mis relatos.

Elizabeth Diller, la arquitecta transformó Manhattan (y la única mujer incluida en la famosa lista de personalidades influyentes de la revista Time), recuerda: "... mis padres se partían la espalda para que yo saliera adelante... nunca podré borrar mis orígenes (polaca inmigrante), es algo que me define para siempre...". 

Somos... ¿el compendio-legado de una saga familiar?




Mary Karr, escritora que arrastra una biografía dura -padres borrachos, violaciones, adicción a las drogas y al alcohol- y que da clases en la Universidad de Siracusa (Nueva York), considera imprescindible que las personas nos contemos nuestra verdad, aunque sea dolorosa.  En su caso le salvaron los libros, lo único que tenía para salir de un entorno infernal.

La verdad, como pre-requisito.



La profesora de filosofía en la Universidad de Chicago, Agnes Callard, entrevista a Margaret Atwood quien afirma que los consejos de quienes han llegado a la cima sobran porque "el conocimiento instrumental e impersonal no desarrolla al individuo. El conocimiento transformador solo es posible uno a uno, persona a persona, lo que exige dedicación y tiempo. Para impulsar a un profesional hay que considerar la idiosincrasia única de cada ser humano". Además -afirma la novelista- "... quienes han logrado el éxito en cualquier disciplina lo han conseguido por su singularidad: no han seguido las huellas de otros...".

En defensa de la singularidad. 




Finalmente me hago eco de una propuesta que Deborah Levy desarrollará el martes 18 de junio en el CCCB de Barcelona: "... Las  mujeres son el arquitecto de la felicidad de la familia; a menudo se olvidan de sí mismas; es necesario recuperar a Virginia Wolf y contar con una habitación propia para soñar, dibujar, escribir, coser y diseñar... La identidad - afirma Deborah Levy- no es algo estático, fijo, sino que se ve influida por el amplio mundo que nos rodea... Es importante que haya mujeres que se atrevan a hablar al poder...".  



Es importante que haya mujeres 
que hablen directamente al poder.



Eventos relacionados: Jueves 4 de julio de 2019, en Tolosa. Jornada matinal en el Hotel Bide Bide patrocinada la Diputación Foral de Guipúzcoa. Lunes y martes 29 y 30 de julio de 2019, en San Sebastián. Palacio de Miramar (cursos de verano de la Universidad del País Vasco). Aforo completo.

sábado, 8 de junio de 2019

Resultados Exponenciales = Interdependencia



Las organizaciones se juegan su futuro si no son capaces de asumir los cambios disruptivos que acontecen. Las empresas son personas, así que las personas se juegan el futuro de las organizaciones si no son capaces de transitar las cuatro fases de la llamada "Curva del Desempeño" -diseñada en 2017 por Sir John Whitmore, mi mentor-.


La curva describe cuatro fases evolutivas de menor a mayor desempeño, de menor a mayor posibilidad de supervivencia empresarial y de menor a mayor satisfacción profesional. Veamos cuáles son:

 El primer nivel se caracteriza por la aceptación pasiva de lo que acontece. El segundo nivel se caracteriza por la obediencia (seguimiento de las normas) y la obsesión por el control. El tercer nivel presenta un conjunto de profesionales talentosos, altamente cualificados (y con amplios egos) que operan de manera independiente. 

Por fin la "Curva del Desempeño" detalla un cuarto y último nivel -al que las empresas del siglo XXI debieran aspirar- que pone el foco en la interdependencia como manera de alcanzar resultados exponenciales derivados de trabajar juntos. Creo que resulta evidente que en la cuarta y última fase evolutiva de las organizaciones entra en juego el trabajo en equipo en el que vengo especializándome desde el año 2002.

Aunque después he completado mi formación, siempre vuelvo a John porque asentó en mí las bases para un trabajo de acompañamiento a las organizaciones que genuinamente aspiran a la triada de oro: resultados exponenciales + satisfacción del cliente + desarrollo de los profesionales. 




En 2019 participo activamente en la transformación de profesionales hacia el cuarto nivel (interdependencia) en una empresa líder mundial de la movilidad radicada en Zamudio (Vizcaya), en una empresa líder mundial en la fabricación de neumáticos radicada en Lasarte (Guipúzcoa) y en una empresa líder del sector de la automoción radicada en Zaragoza. En total más de cincuenta personas implicadas en los procesos con los correspondientes comités de dirección a la cabeza del cambio hacia la interdependencia uno de cuyos ejes consiste en la transición del ego al eco system, de los comportamientos excluyentes apalancados en el "yo" a los comportamientos incluyentes basados en el "nosotros". Equipos. Interdependencia.

Comparto conocimiento, casos, experiencia, secretos y atajos en una única jornada formativa el próximo 14 de junio de 2019, en Zaragoza. Información y matrícula pinchando aquí.  

lunes, 27 de mayo de 2019

Tiro al plato: disparen a los de cincuenta


Trabajo en algunos comités de dirección. Lo vivo como un lujo porque aprendo las peculiaridades de cada negocio, cultura empresarial y variopintos estilos de liderazgo. Quiero pensar que a cambio aporto mi granito de arena en la mejora del proceso de las reuniones y que algunas de mis propuestas orillan riesgos y crean oportunidades para las compañías que depositan su confianza en mí.

La privilegiada posición de observadora (no sometida a nómina) me otorga un muestreo de primera mano sobre lo que acontece en multinacionales, empresas familiares grandes y pequeñas, e incluso en alguna start up. Sin duda mi visión está sesgada por el tamaño de la muestra. Ahora bien... ¿Qué ocurre en las tripas de las organizaciones? ¿Qué puedo compartir que sea interesante sin desvelar la obligada y bella confidencialidad?

Tomaré solo un sesgo, un trazo del asunto: la edad de las personas, y analizaré -bajo el contraste de los datos- lo que podemos entender como una paradoja.




Los presidentes de algunas compañías en las que trabajo superan los setenta años, algo habitual si analizamos la composición de los órganos de gobierno de las 35 compañías que componen el selectivo bursátil Ibex 35. Tras una mañana de trabajo es frecuente que comamos juntos o que coincidamos en la cafetería y crucemos algunas frases. Los observo de cerca: tienen más de setenta años, cierto conocimiento, mucha experiencia y casi ilimitado poder e influencia en el negocio. 

Esas mismas personas aprueban planes de jubilación anticipada de directivos de cincuenta años que también tienen cierto conocimiento, mucha experiencia y -de un tiempo a esta parte- poco poder e influencia en el negocio. 

Bajo el pretexto de su torpe manejo digital se esconde la razón de sus despidos: los salarios de muchos directivos de cincuenta años son altos y fueron pactados en un contexto donde su nómina y privilegios eran vistos como una "inversión". En 2019 esos cualificados profesionales -que han traído a las compañías hasta el hoy- son personajes devaluados cuya nómina se analiza como un "sobrecoste" del que hay que prescindir. 


De inversión a coste, el cambio conceptual del salario directivo
impacta de manera relevante en las pre-jubilaciones.


La realidad viene mostrando que son sustituidos por alevines cuyo salario es un 40% inferior al del directivo saliente. Brutal. Lo sé. Y, sin embargo, se trata de la foto de lo que acontece. En el caso de no pertenecer a las élites que retrato (que pactan condiciones especiales de salida) la situación se torna dramática. Por tomar un dato de la última estadística del Ministerio de Trabajo y la OCDE: el paro de larga duración ha subido en España un 11,46 desde el año 2015 en los mayores de cincuenta años despedidos. Y creciendo... 

Tengo más de cincuenta años, sigo a pie de obra y no pienso jubilarme porque "mi trabajo me permite envejecer con dignidad". La frase es de Concha Velasco (80 años, actriz, en activo) pero la suscribo en plenitud.




Profesionales senior altamente cualificados son expulsados del mercado laboral. Artículo completo de El País pinchando aquí.

miércoles, 15 de mayo de 2019

El estrecho margen de la disidencia



A veces tengo que explicar a mis amigos en qué consiste mi trabajo y -aunque no es tarea fácil- intento simplificar. Eneko me preguntó la semana pasada qué hacía en un comité de dirección. Estábamos en una terraza esperando que nos sirvieran el café y el aire fresco del Cantábrico no invitaba al despliegue argumental.  Depende, todo depende -le contesté- como en la canción, y ambos nos reímos con la complicidad de quienes se conocen y saben que seguirás contando.

Cada comité de dirección es diferente al igual que lo es cada empresa, su modelo de negocio o política retributiva. Hay, sin embargo, una actividad que las empresas consideran valiosa y pervive de un comité a otro y de un sector a otro: se trata del feedback que aporto al cierre de cada encuentro, un volcado de observaciones -expresadas con la mayor neutralidad y precisión- que retratan las bondades del proceso, los profesionales y el equipo así como las posibles áreas de mejora.


Hay margen para la disidencia, pero es estrecho.


Esta práctica permite un continuum de mejora siempre que los directivos tengan la suficiente madurez para aceptar los aspectos críticos y humildad para ponerse a la tarea. Digamos que el pre-requisito es haber domado el ego y tener cintura para encajar una aportación que muestra un aspecto mejorable de nuestra conducta, estilo relacional, manera de comunicar...

Ante el feedback el consultor se enfrenta a un dilema ético que exige cierta dosis de coraje es para decir aquello que observa asumiendo el riesgo de que la incomodidad de alguno de los principales directivos le expulse convulsamente del sistema. Dicen querer feedback (y probablemente lo piensan) pero sin cambiar...

Dicen que soy buena con esto. Creen que tengo rayos equis en los ojos, antenas parabólicas en las orejas y una mano robótica que todo lo apunta para la reflexión última al cierre del comité. Vale, y no tienes abuela... je je… -me dice Eneko-.



La filósofa y ensayista Marina Garcés escribe: "... Somos individuos aparentemente libres pero atados a la búsqueda de sustento material, en cambio permanente. Por eso es muy difícil mantener disidencias y elaborar una crítica consistente. Hay margen, pero es estrecho...". 



Conferencia de Marina Garcés mañana, jueves 16 de mayo de 2019, en la sala Koldo Mitxelena de San Sebastián. Gratuita hasta completar el aforo. 19.00 horas. De interés.

domingo, 12 de mayo de 2019

Reuniones ¿Para qué? Informar / Obedecer / Aportar / Colaborar... ¿Decidir juntos?



Los teóricos afirman que las empresas llegan justo hasta el nivel de consciencia de sus líderes. También documentan el enorme potencial atrapado en los equipos disfuncionales. Ambas cuestiones se despliegan juntas en los sistemas productivos y configuran el núcleo central de mi trabajo: incrementar la consciencia de los líderes y construir equipos funcionales.

Si bien es cierto que la simplificación conceptual permite abordar realidades complejas, el ojo experto ha de mantener la mirada en el todo (la empresa) y considerar factores como: la propiedad, los principales órganos de gobernanza, el comité de dirección, las áreas de negocio... etc. Desde este gran angular adquiere sentido la presencia de las matrioskas en todas mis intervenciones ya que representan el uno que se integra -escala a escala- en el todo y el todo como gran contenedor.




Junto a la consciencia de los principales directivos y los equipos funcionales, aún falta una dinámica que vertebra la cotidianidad de las empresas: las reuniones de trabajo que -siendo necesarias- pocas veces resultan eficientes.

Quien convoca una reunión con pretensiones de eficacia tendrá que ocuparse de ciertas consideraciones tales como: quiénes participarán, por qué, para qué, en qué orden, dónde tendrá lugar el encuentro, durante cuánto tiempo, cómo se recogerán las conclusiones, quién se ocupará de redactar el acta, quién hará el seguimiento de los acuerdos, qué documentación será necesario hacer llegar a los participantes, cuáles serán los soportes que se utilizarán (proyector, pizarra...) si habrá invitados externos etc.



Clases de reunión: informativa, participativa, decisiva.

En las organizaciones evolucionadas 
las reuniones se convocan para decidir juntos.



Siendo cuestiones que impactan de manera relevante en la eficacia, todavía no alcanzan el núcleo que marca la diferencia de las reuniones como motor de la transformación empresarial. ¿Qué falta?  Falta que el promotor clarifique con precisión a qué invita a los profesionales convocados -algo que está directamente relacionado con el modelo de gestión de la empresa (propiedad, órganos de gobierno, estilo de liderazgo etc.)-. Entre las opciones se encuentran: invitar a una reunión para recibir información y obedecer órdenes, aportar conocimiento, colaborar o -en el caso de las organizaciones evolucionadas- invitar para decidir juntos.

En el siglo XXI, con profesionales altamente cualificados y alérgicos al autoritarismo,  invitar solo a obedecer es un sacrilegio empresarial por tres razones. La primera, para transmitir órdenes no es necesario convocar una reunión. La segunda, no poder aportar e influir en la toma de decisiones desmotiva a los profesionales. La tercera, la empresa se pierde valiosas aportaciones (innovación) al negocio.

Quien aspire a liderar reuniones eficientes ha de clarificar de antemano lo que espera de los participantes de manera que cada encuentro refuerce el triángulo de oro:  desarrollo de los profesionales, consolidación del equipo y transformación de la empresa.

De estas cuestiones va el taller "Reuniones Eficaces" que imparto una vez año, con metodología propia, altamente participativo y reiteradamente contrastado en más de trescientas empresas de todos los sectores productivos. En 2019 el taller tendrá lugar el viernes día 17 de mayo de 2019 en San Sebastián. Plazas limitadas. Información y reserva: azucenavega_coach@yahoo.es


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