Emprender, un verbo exigente y gozoso

Algunos emprendedores piden les acompañe en el desarrollo de su negocio y yo me enfrasco en los proyectos con el entusiasmo de un aprendiz. Por fortuna mi mente permanece atenta al conocimiento absorbido de algunos sabios, y avanza precavida orillando los errores que conoce quien se ha equivocado. Aunque ciertamente no hay una tipología de cliente emprendedor, observo algunas carencias que se repiten en los promotores de proyectos. Es algo que me desconcierta.

Quizá lo que más me sorprende es que no leen prensa económica, e incluso cuando lo sugiero se radicaliza en ellos una extraña "alergia" a las páginas sepia de los diarios on/off line. Sin ser una panacea, la información resulta esencial para la toma de decisiones en una economía global donde la cotización del barril de petróleo repercute en el precio de las alubias de Tolosa (Guipúzcoa). ¿Cómo tomar buenas decisiones sin información actualizada y relevante?

Un segundo factor que comparten algunos emprendedores es la ausencia del gen "servicio al cliente" entendido como una entrega incondicional y óptima de nuestro tiempo, conocimiento y experiencia a los usuarios de nuestros productos o servicios.

Recomendaciones a emprendedores:

Lectura de prensa económica

Entrenamiento en Habilidades Blandas 

Gen "servicio al cliente" 

Resiliencia. 

Un tercer (y por hoy último) factor que puede dificultar el éxito de cualquier proyecto emprendedor es el desconocimiento de las llamadas "habilidades blandas" vinculadas a la gestión eficaz de las personas. Algunos creen que hay que dar todo al empleado sin exigir casi nada a cambio. Otros, por el contrario, consideran que cada brizna de aportación al trabajador ha de ganársela con sangre, sudor y lágrimas. Casi todos desconocen el verbo negociar, huyen de los conflictos, y no saben facilitar una reunión.  Finalmente casi ninguno intuye la dureza del vaivén del mercado, sus rápidas y caprichosas tendencias, y la altísima capacidad adaptativa que exigirá una permanente reinvención del propio emprendedor y su negocio.

Reuniones Eficaces, 28 septiembre Donostia

Estoy expectante ante el taller del próximo viernes 28 de septiembre que intuyo como un contenedor de experiencia y conocimiento.

Aunque soy la facilitadora, siento que la magia de lo inesperado se acerca si los asistentes y yo somos capaces de "sostener el espacio" en movimiento: dar-recibir, enseñar-aprender, teorizar-practicar...

Persuadida de que el entorno impacta en los resultados, he elegido un lugar lleno de luz, rodeado de naturaleza y con elementos disruptivos dentro y fuera de las instalaciones. Al mismo tiempo es un lugar de fácil acceso, con amplio parking gratuito y unos gestores (Javier y Alex) que son amabilidad en estado puro. Al mediodía comeremos todos juntos en una práctica fluida de conexión, comunicación e intercambio aliñado por el buen hacer de los cocineros del Colegio Mayor Olarain (San Sebastián, Guipúzcoa).

Entre las 9 las 19 horas vamos a poner el foco en las reuniones de trabajo, auténtico desvarió en las empresas al ser la punta de un iceberg que representa el poder, la calidad de la comunicación, el grado de confianza entre los profesionales, la transparencia en el uso de los datos, la opacidad en la toma de decisiones...

Las reuniones de trabajo son un síntoma del "modus operandi" de una empresa pequeña (menos de 10 trabajadores) o grande (más de 250) y aunque es cierto que resulta complejo cambiar la cultura de una organización, hay métodos que contribuyen de manera relevante a mejorar las reuniones haciéndolas cortas y eficaces. 

Creo que una pregunta que debiéramos hacer ante cualquier propuesta formativa es si el docente ha puesto en práctica lo que enseña. En mi caso la respuesta es sí: he llevado mi conocimiento, experiencia, metodología y trucos a decenas de equipos. Ha ido bien. Ahora sintetizo todo lo aprendido sobre el terreno y lo comparto de una manera práctica, participativa y documentada. Dado que el día 28 es viernes también será juguetón e incluirá numerosas prácticas en aula donde el "ser" podrá extender alas y planear mientras se integra el "aprender".

Reuniones Eficaces, un taller de Azucena Vega Amuchástegui. Única edición en el País Vasco el 28 de septiembre de 2018. Ya hay un estupendo grupo de profesionales y quedan algunas plazas. Por favor, si tienes interés, escríbeme y te haré llegar toda la información: azucenavega_coach@yahoo.es 


Post relacionado: Reuniones Eficaces ¿cómo se hacen?
    

Subida Salarial ¿Motiva?... ¿Cuánto?

¿De qué manera motivo a mis trabajadores? ¿Cómo les desarrollo? ¿Hasta qué punto el dinero les vincula a la empresa? ¿Qué otras estrategias de "engagement" puedo utilizar?

Estas son algunas preguntas recurrentes en las conversaciones de trabajo que mantengo con empresarios y directivos en fábricas y despachos de todos los sectores tanto en negocios diminutos (de los que hay en España más de un millón) como en grandes corporaciones, si bien es cierto que los gigantes tienen personal especializado tanto en los aspectos puramente legales como en los rudimentos motivacionales de los humanos. Aunque siempre se muestran deseosos de que aporte ideas y contraste.

A primera hora he contestado el último email de un empresario que se plantea la subida salarial de algunos profesionales e incluso (en dos casos) el cambio de categoría. Teniendo en cuenta que es el propietario del negocio -y en ultima instancia las decisiones le pertenecen-, le he aportado tres preguntas que completen la ecuación de su iniciativa y comparto por si pudieran ser de utilidad a otros líderes de pequeñas o medianas empresas que tanto abundan en el País Vasco...

¿Qué se pretende -exactamente- con las mejoras? ¿Qué "efectos colaterales negativos" pudieran provocar en su entorno cercano (compañeros)? y -sobre todo- ¿Qué margen de maniobra deja para seguir incentivando en el futuro? 

Frente al capital, se impone ¡la destreza!

El consejero delegado de Everis, Fritz Hoderlein, ofrece una clase magistral de gestión en el suplemento Negocios de El País hasta el punto que me permito sintetizar en este post algunas de sus reflexiones. Personalmente me han servido para iluminar algunos dilemas próximos en dos proyectos multinacionales complejos que me inquietan.

Para empezar, es un líder que honra a su antecesor reconociendo que ha heredado un legado "espectacular" ya que Everis ha pasado de cinco a 21.000 empleados en dos décadas con una facturación de 1.173 millones de euros en su último año fiscal. En 2018 esperan un crecimiento del 20%.

La expansión pasa por adquirir empresas -preferentemente en Brasil y México- y el encaje de las distintas "culturas organizacionales" es algo que Hoderlein cuida con primor porque "si se hace mal, cada una de las empresas y el conjunto pierden valor".

Para seguir creciendo, el consejero delegado sabe que ha de preservar la esencia del negocio y -al mismo tiempo- poner en marcha cambios rápidos que rebasan los planes estratégicos a cinco años: "... Soy partidario de marcar tres grandes pilares como guía y después dejo hacer a los demás. No quiero que me sigan de una manera ciega, sino que encuentren maneras de lograr los objetivos...".  

La compañía planea contratar más de 3.000 personas en el año fiscal con perfiles clásicos como licenciados en económicas, empresariales y escuelas de negocios, pero también sociólogos y psicólogos que les ayuden a interactuar con los clientes y sus distintas sensibilidades según nacionalidad, contexto histórico etc. Muchas de las nuevas contrataciones serán jóvenes a los que la única manera de vincular al negocio -según Hoderlein- es con una exquisita y cercana comunicación interna. El capital -sentencia el consejero- será cada vez menos importante, lo que manda es la destreza.

¿Cómo encontrar trabajo a los cincuenta?

Cuantifico en un 5% los fracasos en mi trayectoria de entrenadora senior de líderes y equipos. Sería posible estar contenta con los resultados. No es así. Dos "espinitas" clavadas en mi corazón pinchan con vehemencia a mi pepito grillo interior que me atormenta preguntándome si hice todo lo que pude para recolocar a dos profesionales sénior en paro.

En ambos casos se trataba de ex-directivos de renombradas compañías de cuyos servicios habían decidido prescindir (por razones que no vienen al caso) tras décadas de aportación a la empresa y a su cuenta de resultados. Los dos con carreras universitarias y ambos habiendo cursado programas de postgrado. Diríase que cultos. Por supuesto, hábiles en el manejo de las nuevas tecnologías, con cargas familiares y una edad que apenas rozaba los cincuenta años.

Me alegra hoy la jornada un artículo publicado por el rotativo Expansión según el cual existen algunas compañías que valoran las aportaciones de los profesionales sénior y los incluyen en sus plantillas. Aunque el informe del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE afirma que solo el 17,39% de los empleados de las empresas españolas tiene 55 o más años, insisto en que me alegra lo que ahora descubro: 

Ocho empresas españolas han puesto en marcha programas específicos en favor del talento sénior: Altadis, Correos, DKV y Gas Natural Fenosa... y otras ocho compañías internacionales están en el informe: ABB, Axpo, Citibank, BMW, Loewe... Tal vez haberlo sabido entonces hubiera ayudado a la recolocación de mis clientes. ¡Quizá estemos a tiempo! 

Por otro lado, al cierre de este post el suplemento "Negocios" (El País) publica un artículo en el que recuerda que sólo el 2% de las ofertas de trabajo son para mayores de 45 años. Pese a estar altamente preparados y poseer experiencia, los prejuicios y estereotipos ponen difícil a los sénior la vuelta al mercado laboral, afirma el director general de la Fundación Adecco. Artículo completo y recomendaciones pinchando aquí.

Finalmente, el director del Observatorio de Demografía y Diversidad del Instituto de Empresa, Rafael Puyol, ha coordinado un informe sobre Los trabajadores séniores en la empresa española: retos y realidades que ofrece interesantes conclusiones-recomendaciones en la página 279 y una excelente bibliografía. Todo el informe pinchando aquí.

El precio del "pensamiento crítico"

The World Economic Forum señala diez competencias profesionales que necesitan los trabajadores que se encaminan hacia un futuro altamente competitivo, complejo y global. Ver el vídeo de 0,37 segundos pinchando aquí.

Siendo una síntesis valiosa y una brújula para navegantes, abre una enorme caja de Pandora para la reflexión... Entre las competencias cita: gestión de personas, orientación al servicio, flexibilidad cognitiva y "pensamiento crítico" mediante el cuestionamiento del status quo; sin embargo, en las fábricas y despachos que transito (2018) los "críticos" resultan impopulares, padecen exclusión y en ocasiones son expulsados del sistema productivo. ¿Entonces? toda brújula humana resulta imperfecta y muestra niveles de incoherencia. Ustedes... ¿qué piensan de estas competencias?

La Inteligencia Emocional ¡no es suficiente!

La inteligencia emocional es necesaria pero no suficiente para levantar un equipo de trabajo sobre la columna vertebral de la eficiencia. 

Soy consciente de que mi afirmación resultará desconcertante para muchos e irritará a algunos. Sin embargo, persisto en el enfoque: la inteligencia emocional es necesaria pero no suficiente para conseguir que un equipo funcione en el seno de una organización productiva.

¿En qué baso mi rotunda afirmación? En la teoría y práctica de las enseñanzas de algunos de mis mentores, en sus libros y publicaciones, y en la transmisión directa de conocimiento de algunos sabios que han dedicado su vida al estudio de los equipos de trabajo: Michael West, Kurt Lewin, Stephen Covey, John Whitmore, Alain Cardon, Robert Dilts, Meredith Belbin, Otto Scharmer, Arawana Hayashi, Peter Senge, Claudio Naranjo... 

De hecho, un poco de persistencia y contraste en la vida real de fábricas y despachos nos llevará a descubrir que todo grupo humano se asienta sobre tres grandes ejes temáticos: cognitivos, afectivos y conductuales que a su vez se despliegan en los llamados "factores situacionales" entre los que se encuentran el modelo mental compartido, la cultura organizacional o la reflexividad por citar solo tres que nada tienen que ver con la inteligencia emocional y son relevantes por su impacto en resultados.  

La inteligencia emocional es necesaria en la construcción de equipos -como eje afectivo- pero... ¡no es suficiente! 

Formación relacionada con el coaching de equipos:
Zaragoza, programa seis meses de duración. 2018.

Jornada monográfica sobre el coaching de equipos:
Zaragoza, 21 de septiembre de 2018.

Post relacionados con el coaching de equipos:
Reflexiones de una Entrenadora Empresarial.
Coaching de Equipos ¡el viaje!