Cambio de Foco: Empleados eligen Empresa

Nada más horrible que un trabajo de por vida, me dijo la semana pasada Ángela, una profesional española de 25 años que en diez días comienza una aventura laboral en Bruselas. Por otro lado Iker -un ingeniero en busca activa de empleo- acaba de rechazar una posición en una multinacional que le exigía estar cinco años en el mismo puesto. Finalmente esta mañana una directiva de 32 años está a punto de excluir una oferta laboral si le obliga a estar dos años consecutivos en San Francisco, sede central de la tecnológica que quiere contratarla. 

Pudiéramos tomar estos casos como excepciones si no fuera porque se repiten una y otra vez desde hace casi una década... el fenómeno se acentúa entre aquellos privilegiados -seamos claros con esto- que pueden elegir, lo que no alcanza a segmentos de población con baja cualificación o deficiente conocimiento de idiomas.

Sin duda hay un cambio de paradigma entre los profesionales de menos de cuarenta años con un perfil apetitoso para el mercado internacional, cierta pulsión por el cambio, y un sólido manejo de dos-tres idiomas extranjeros. La tendencia se ha consolidado al punto de tener nombre propio: job hopping (saltar de trabajo).

¿Cuáles son las características de los profesionales que practican el job hopping? La necesidad de sentir que están al frente de su carrera, la búsqueda de la recompensa inmediata (corto plazo), el imperativo de aprender todo el tiempo, la exigencia de flexibilidad, el anhelo de contribuir a un mundo mejor y dar cauce a una ingente cantidad de energía/ talento / empuje / capacidad y búsqueda de estímulo ¡también en el trabajo!

Las prioridades de los nuevos profesionales han cambiado y las empresas harán bien en integrar los nuevos perfiles en clave de oportunidad aunque para ello tengan que modificar la manera de entender las relaciones laborales: los mejores empleados se sienten con derecho a elegir los proyectos en los que se enrolan y hay que motivarles todo el tiempo para evitar el abandono por un proyecto más atractivo... 

Datos-Base para la redacción de este post: Informe de la firma Robert Half + Tendencias publicadas por Ironhack + Programa Seed del BBVA + Investigación de la consultora de RRHH Auren BLC.

Jóvenes, preparados y muy infieles... Artículo EL PAÍS. 4 minutos de lectura. 

Herir nunca está en la ecuación

 

Todo es proceso. La semana pasada facilité una jornada de aprendizaje del feedback como herramienta de mejora continua. Participaron profesionales de Coruña, Hendaya, Vitoria, Hondarribia, Eibar y San Sebastián pertenecientes a diversos sectores productivos: electricidad, restauración, finanzas, informática, servicios, comercio... ¡pura diversidad!

Fue una hermosa experiencia en la que aprendí tanto como enseñé y se manifestó una vez más la presencia de los tres maestros: docente, alumnos y espacio -que en este caso era la Residencia Olarain de San Sebastián y sostenía junto con otros elementos menos evidentes-.

¿Qué elementos apoyan-arropan-sostienen a las personas? La apertura-curiosidad-ganas de aprender-, la confianza, la complicidad-humor y el clima que se propicia durante el encuentro y se mima tras de la formación.

En la empresa los equipos funcionan con parámetros similares porque todo es proceso: se da y se recibe, hay un espacio físico que sostiene y un espacio emocional que hay que construir con apertura, flexibilidad, confianza, asunción de riesgos, espíritu de aprendiz y... ¡generosidad! una virtud que cada vez encuentro más relevante.

Por una vez conseguí abordar todas las slides del power point, es decir: profundizamos en los conceptos teóricos del feedback al mismo tiempo que abordamos seis casos empresariales -momentos que reflejan las fotografías-. Creo que si en esta ocasión pude abordar la totalidad del temario fue porque me permití fluir con el ritmo y las necesidades de las personas. Parece que las cosas fueron bien porque otorgaron una nota media de 9,3 sobre 10 en la encuesta de satisfacción. Uno de los aprendizajes que más apreciaron fue el de preservar el "hilo relacional" (puente) entre los profesionales aún cuando el feedback que se aporte sea un área de mejora. Herir nunca está en la ecuación.

Esta semana el proceso continua y me coloca en posición de alumna de Anton de Kroon (consultor senior vinculado al Instituto Bert Hellinger) que imparte dos clases magistrales como despedida profesional tras una larga trayectoria de trabajo, exploración y creación de herramientas para el trabajo con profesionales, equipos y organizaciones. La mirada de Anton de Kroon es sistémica, es decir amplia, global e integradora porque con frecuencia lo que en una empresa parece un problema es algo que busca afanosamente un cauce, una solución.

Vídeo de Anton de Kroon Duración 3 minutos

Palabras con Sentido

Lo que decimos tiene impacto. Lo que escribimos deja una marca en el camino, e incluso aquello que pensamos y sentimos -sin más testigo que nosotros mismos- traza una huella que alcanza a los demás.

¿Por qué utilizamos las palabras de un modo banal? 

¿Por qué esterilizamos bellos conceptos como "confianza" o "transformación"?

Cuando las propuestas de cambiar el mundo, la sociedad o la empresa se llenan de palabras huecas (como palomitas de maíz) hacen daño en la conciencia de quienes todavía creen que las palabras poseen la capacidad de transformar.

Lo que decimos tiene impacto. Lo que escribimos traza una marca en el camino, e incluso aquello que pensamos y sentimos deja una huella que alcanza a los demás. 

¿Cansado o vacío? El antídoto cambia

 

Nombrar otorga rango de realidad a los pensamientos, emociones y sensaciones que los humanos transitamos y -al igual que en una empresa el trabajo de transformación comienza con un diagnostico-, las personas haremos bien en elegir con precisión las palabras que representan cómo nos encontramos.

Trabajo con personas y el muestreo aleatorio de seres humanos con los que interacciono en una semana, un mes o un año es alto: ¡tengo mi particular encuesta de clima existencial!

En el último año incluso los profesionales más resilientes dan extrañas señales que tratamos de nombrar ya que una vez que emerjan a la consciencia atisbaremos el sendero que conduzca hacia la solución.

Las personas se han visto despojadas de algunos alicientes a los que otorgan relevancia: viajes, eventos sociales y deportivos, celebraciones de empresa, cines, ópera y teatro... La sensación de pérdida va calando en el ánimo con el transcurso de los meses y la incierta perspectiva de recuperar pronto aquella normalidad. Otros factores se añaden: pérdida de seres queridos, de empleo, y miedo a enfermar -acaso a morir-.

Siendo todo ello una obviedad, en mi opinión no es suficiente para entender el estado de vacío por el que transitan algunos profesionales. El pueblo vasco se caracteriza por su capacidad de lucha y trabajo y así es como se muestran durante años los empresarios y directivos con los que colaboro: gladiadores capaces de remontar olas grandes (competencia asiática feroz, dificultades de suministro, internacionalización, desafío digital, economía en recesión...). 

La covid19 y sus secuelas económico financieras, el virus y sus secuelas sanitarias, el patógeno y su impacto limitante en actividad y movimiento, no son suficiente para desequilibrar a estos profesionales  recios ¡hay algo más! 

Vuelvo al comienzo de mi post: Nombrar otorga rango de realidad a los pensamientos, emociones y sensaciones que los humanos transitamos y las personas haremos bien en elegir con precisión las palabras que representan cómo nos sentimos ya que nos ponen en la pista de la solución. ¿Se trata de cansancio? Entonces el antídoto será descansar. ¿Tal vez de tensión acumulada? En ese caso un sistema de relajación bastará para liberar el malestar. Mi hipótesis es otra: hemos vaciado nuestra alma al olvidar quienes somos, de dónde venimos y a dónde vamos, al obviar la presencia en el "aquí/ ahora", al desconectar de la naturaleza, alejarnos de la poesía, la oración, la gratitud... En inglés hay un término que precisa este estado: on depletion. Ésto es lo que nos ocurre y su corrección supera las coordenadas de la pandemia.

Artículo Relacionado. 6 minutos de lectura. Autora: Sonja Blignaut

Autor relacionado John O´Donohue

Lección de Humildad

  

He conseguido disolver el nudo que apretaba mi ánimo desde hace semanas. No estoy segura de poder explicar de una manera clara mi dilema. Escribirlo en esta plataforma quizá me ayude a descubrir los laberintos que he transitado hasta agotarme.

En el 2017 uno de mis clientes-empresa me llamó para un encargo y una vez alcanzado el objetivo prolongó la colaboración hasta hoy. La permanencia, diversidad de encargos, amplitud de profesionales con los que he interactuado, horas dedicadas y mi propia reflexión llevaron este encargo a ser un proyecto-estrella. Pero... transcurridos tres años la cultura organizacional comenzó a engullirme y los principales directivos de la compañía me sugerían ¿pedían? ¿exigían? que actuara como ellos, es decir, que me convirtiera en parte del problema: ocultismo, falta de transparencia y coraje así como connivencia con el statu quo. Al principio pensé que veía fantasmas donde no había y que no era para tanto. Orillé la controversia y puse a salvo mis principios hasta mediados del 2020 momento en el que la presión subió al máximo y se me pidió que compartiera con la propiedad un diagnóstico edulcorado que omitiera aspectos que pudieran incomodar. Excuso decir que la censura aludía a aspectos clave para la transformación empresarial. 

Consulté el desafío moral con mis mentores y -tras haber escuchado sus consejos- la zozobra permanecía conmigo incluso en las montañas... 

Entiendo la esencia de mi trabajo como la observación de evidencias y el análisis de datos a partir de los cuales emergen áreas de mejora para los profesionales, equipos y empresas. Digamos que gran parte de mi oficio consiste en propiciar la "conciencia crítica" en las organizaciones, así que ante la petición de censurar el diagnóstico de la compañía me sentí tan desorientada que contemplé la renuncia al encargo...

Una semana antes del encuentro con la propiedad tuve una conversación reveladora con un directivo de primer nivel cuya escucha y preguntas poderosas me llevaron a una visión ampliada del puzzle empresarial.

Les ahorraré el proceso discursivo que me llevó a disolver el dilema, pero compartiré con ustedes mis aprendizajes: he aceptado la humildad de mi "posición observador"; he entendido que he de aportar a la empresa al máximo sabiendo que el resultado de las decisiones no me corresponde; he digerido algo que ya sabía: que cada organización aborda-resuelve en cada momento lo que puede... y lo mejor: he renunciado a mi espíritu heroico. Estos aprendizajes (que enunciados parecen nada) me han liberado de un gran peso interior y propiciado enorme contento mientras prosigo monte arriba...

Artículo relacionado. Las no tendencias del 2021, por Xavier Marcet.

Las Empresas son Equipos

 

Entreno a equipos empresariales desde hace dos décadas. Sigo descubriendo cosas nuevas: no solo investigaciones, libros, métodos y herramientas, sino los infinitos matices que muestran las personas si se alcanza un clima de confianza.

Mi agradecimiento por las empresas-cliente crece junto con mi pasión por los profesionales con los que -durante un tiempo- tengo el honor de explorar la interfaz que hace posible que siete ingenieros tengan la potencia de diez. 

Cada temporada reviso mi manual de equipos y -con las peculiaridades y desafíos de cada empresa- construyo una "receta" específica porque al igual que no hay dos enfermos que precisen la misma dosis de antibiótico, tampoco hay dos equipos iguales. Así que actualizo, completo y redacto un manual para cada formación "in company".

En la última prospección he descubierto a David Burkus quien considera que los buenos equipos tienen en común tres características. Siendo una simplificación fenomenal, el escritor recuerda que los grandes equipos tienen en común la diversidad, la seguridad psicológica y el propósito compartido.

Diversidad: Meredith Belbin -Universidad de Oxford, y uno de mis mentores- creó una metodología que sintetiza en una frase el concepto diversidad aplicado a los equipos:

Tu no eres como yo,

no piensas como yo, y no actúas como yo, pero...

¡juntos vamos más lejos!

Diversidad de formación, experiencia, clase social, ideología, idioma, nacionalidad... Los equipos configurados desde la diversidad resuelven mejor los problemas y aportan valor añadido a la empresa. 

Otro común denominador de los equipos funcionales es la "seguridad psicológica" que podemos vincular a la ausencia de miedo y a la confianza (mediadores emergentes afectivos que preceden al compromiso que deriva en resultados). 

En tercer lugar, los miembros de un equipo eficaz saben responder con precisión a la pregunta: ¿por qué te dejas la piel cada jornada? Conocen su propósito, el sentido que orienta el esfuerzo sostenido: luchan por una causa que trasciende el cobro de una nómina...

Algunos libros-fuente de contenidos resonantes con las ideas expresadas en este post: Coaching de Equipos (Alain Cardon) Roles para el trabajo en equipo (Meredith Belbin) Facilitación de Equipos de Innovación (Sabino Ayestarán).

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Big Data ¿para qué?

 

Trabajo en una multinacional tecnológica con sede en Palo Alto. El contraste entre la normativa laboral y la cultura norteamericana y europea no es baladí. Observo, soy receptiva, aprendo mucho y a veces ¡atravieso un cortocircuito mental!

 

En el 2020 la empresa salió a bolsa lo que agudizó algunos mecanismos de presión y la velocidad de las decisiones. Por ejemplo, cada vez reclutan más recién licenciados de las mejores universidades norteamericanas para liderar algunos departamentos. 

El perfil responde a una persona de veintitres años con un brillante expedienté académico y ninguna experiencia laboral. Muchos son expertos en big data, algunos son genios de la inteligencia artificial... la mayoría desconoce importancia al small data, la capacidad de analizar con criterio o a la habilidad de sintetizar... por no hablar de las soft skills o de la relación con las personas... Creo que nos estamos perdiendo algo ¿no les parece?

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