viernes, 15 de octubre de 2021

Las empresas no son embajadas


Se confunden las buenas maneras con las competencias para gestionar personas y proyectos. ¡No es lo mismo! Me pregunto ¿cuánto tiempo es sostenible una empresa gestionada solo con criterio diplomático sin musculatura de esfuerzo ni atención a las reglas del mercado o la calidad de los bienes y servicios? 





Observo un exceso de contratación (y promoción) de perfiles diplomáticos en las empresas en detrimento de perfiles genuinamente comprometidos (y capacitados) para realizar el trabajo sobre el que se sostiene la cuenta de resultados: la viabilidad de las organizaciones. ¿Cuánto tiempo será sostenible?

Insisto: se confunden las buenas maneras con las competencias para gestionar personas y proyectos. La capacidad de comunicar bien es necesaria pero no suficiente para ser un profesional de primer nivel. Hacen falta otras habilidades y -sobre todo- una actitud en la que los intereses propios (yo) se supediten a los del equipo / empresa (nosotros). 

Algunos grandes comunicadores con recorrido profesional están siendo contratados con buenos sueldos y posiciones en los órganos de gobernanza de las empresas. Algunos vienen maleados de otras organizaciones donde han aprendido que la permanencia y promoción pende de la conquista emocional del director general/ propietario/ gerente... En la jerga de los pabellones industriales se dice que ejercen de "palmeros". En management se les llama "el rey y su corte": dicen al poder exactamente lo que el otro quiere escuchar (omitiendo lo que piensan o lo que habría que hacer para salvar un producto / departamento, unidad de negocio etc.). 



Me pregunto cuánto tiempo es sostenible una organización sin profesionales comprometidos con la tarea (y la verdad) a pie de máquina dispuestos cada día a aportar la milla extra de esfuerzo, mejora, generosidad... 

Un exceso de "cuerpo diplomático" destroza -a medio plazo- una compañía. Cuando el barco se hunde ellos ya han saltado a otro trasatlántico: son los que sobreviven a todas las tempestades. Inquietante.


lunes, 11 de octubre de 2021

Otra manera de trabajar ¡es posible!


Recibo algunas noticias positivas con la dulce ingenuidad que el caminante acoge la lluvia en el desierto, si bien permanezco alerta al "buenismo" o al pensamiento positivo a cualquier precio, en todo lugar y circunstancia. 

Cierto que las buenas noticias alientan la esperanza, ahora bien no hemos de convertirnos en un coladero de crédula estupidez entorno a la moda que propone adaptarse a un mundo que con frecuencia encuentro disfuncional.

Los consejos de autoayuda propician el efecto anestesia que perpetua lo que debiéramos cambiar. No se trata -creo- de aguantar más y mejor, sino de modificar aquello que es injusto, inhumano o -sencillamente- demencial. En esta línea reflexiva la periodista y psicóloga holandesa Marian Donner publica un manifiesto contra la autoayuda que desenmascara lo que quizá todos intuimos: no se trata de que seamos más felices, sino de que sigamos produciendo. Punto.



En una frecuencia similar el filósofo alemán de origen coreano Byung Chul Han divulgó el concepto "sociedad del cansancio" como descripción de los humanos con un empleo obligados cada día a una mayor dedicación/ intensidad / versatilidad para conservarlo frente a quienes permanecen en el borde marginal del desempleo. 

Fino y despiadado en el análisis de lo que acontece, el filósofo acaba de publicar "No cosas. Quiebras en el mundo de hoy", donde vincula la digitalización y el incremento de cuadros ansioso-depresivos. Byung Chul Han recuerda que el big data se limita a una conexión básica entre "... si ocurre A, entonces cabe esperar B..." y denuncia lo obvio: la inteligencia artificial no piensa. Cabe preguntarse cómo se mantiene Chul Han conectado al (verdadero) mundo: haciendo cosas con las manos, cultivando lentamente su jardín y practicando el silencio.

Respecto a las buenas noticias que recibo como agua en el desierto, en la última semana he reconectado con tres profesionales a los que admiro: Javier Ruiz (Tecnalia), Koldo Saratxaga (Ner Group) y -sobre todo- Frederic Laloux. Los tres afirman con rotunda convicción que "otra manera de trabajar es posible". En los tres casos su mensaje viene avalado por la experiencia directa sobre casos reales y en los tres la idea no puede ser más esperanzadora y simple: ¡otra manera de trabajar es posible! 


Dos vídeos y un texto de interés pinchando aquí. Tiempo de lectura y visionado: 30 minutos.

jueves, 7 de octubre de 2021

Liderazgo Auténtico y Consciente


Con el rigor y el pausado ritmo de un buen profesor universitario, Javier Ruiz (Tecnalia) ha ofrecido una clase magistral de noventa minutos organizada por Emana (María Carrascal) en la que hemos participado sesenta personas de una veintena de países. Largamente entrenado en la Teoría U (Otto Scharmer, Arawana Hayashi) el ponente ha hecho del encuentro un prototipo del liderazgo digital auténtico y consciente (eje central de la sesión).

Siempre que he coincidido con Javier Ruiz emergen los niveles de escucha como una orientación clave en ese liderazgo auténtico y consciente para quienes trabajamos con/ para las personas en procesos de cambio y mejora. La clase magistral de hoy no ha sido una excepción y hemos profundizado en los beneficios de la escucha generativa (genuino delicatessen) que exige presencia plena, quietud, silencio, apertura, receptividad, compasión, respeto profundo etc.

En un momento de la master class nos hemos reunido en pequeñas salas donde los participantes hemos reflexionado sobre la manera en la que entendemos el desafío del liderazgo digital, un debate pertinente toda vez que en las empresas se consolida el modelo de alternancia entre presencialidad en la oficina y trabajo en remoto surcando la ola digital.




Decía el filósofo canadiense Marshall McLuhan que "el medio es el mensaje" y si nos atuviésemos a ese enfoque, la digitalización como medio pudiera condicionar los contenidos y el resultado de nuestras conversaciones on line.

No restaré fuerza a la celebrada frase de McLuhan, ni a los condicionantes digitales (positivos y mejorables) sino que pondré el acento en el desafío de construir liderazgos auténticos y conscientes. Esto me parece relevante. Que sea en formato digital, presencial, oral, escrito, individual o colectivo son matices que hemos de considerar sin perder de vista la intención y el propósito: para qué se organiza un encuentro de trabajo. Como siempre se torna esencial distinguir qué es medio (el soporte digital) y qué es fin (compartir, conectar, coordinar, cohesionar, conseguir y avanzar en la construcción de realidades satisfactorias y sostenibles).

Con su generosidad habitual el ponente ha compartido valioso material teórico-práctico pero al cierre del post me quedo con una anécdota de Javier Ruiz cuyo abuelo (agricultor) le enseñó que el proceso existencial tiene al menos tres partes: la cosecha (el logro del objetivo), la pausa (para descansar y reflexionar) y la celebración (para agradecer y disfrutar). Sencillo y hermoso ¿no les parece?

lunes, 20 de septiembre de 2021

Homeopatía Empresarial

 

Una casa en la campiña es un buen pretexto para fortalecer el contacto con la naturaleza -siempre refrescante y sanador- así que algunos lunes remoloneo en el monte a primera hora de la mañana antes de atender mis asuntos laborales. Quizá esta conexión con el musgo, arboles, hierbas y plantas ha traído a mi paseo matinal una metáfora que comparto en esta bitácora a la que agradezco se asomen algunos de ustedes, de vez en cuando.




La transformación empresarial parece un horizonte atractivo que está de moda. Ofreciendo transformación se venden planes estratégicos y servicios de consultoría que la gerencia adquiere con la esperanza de mejora. A veces son necesarios otras no, porque pequeñas y grandes organizaciones han llegado al siglo XXI por sus propios medios: conocimiento, experiencia, coraje, esfuerzo, instinto y olfato para pegarse al mercado y sus cambiantes tendencias. La primera idea que quiero compartir es que el cambio por el cambio no tiene porque asegurar el porvenir y que -de hecho- los cambios al tuntún no son inocuos: puede empeorar la situación. Por contra y de igual manera repetir miméticamente lo que funcionó en el pasado tampoco blinda la sostenibilidad de los negocios. ¿Entonces?

Mi propuesta pasa por construir fórmulas homeopáticas que tengan en cuenta la situación concreta de cada la empresa: cambiar lo que sea necesario y cuidar (dejar como está) lo que funciona mirando todo el tiempo con el rabillo del ojo al porvenir. Tan simple de enunciar como complejo de implementar.

La segunda idea que deseo compartir con ustedes es que en la empresa -al igual que en la homeopatía- no se puede ni debe administrar al usuario una dosis superior a la que su organismo puede absorber e integrar en el camino hacia la mejora. Cada organización empresarial, equipo, propietario o directivo tiene -en un momento dado de su historia- una capacidad limitada, concreta y única de absorber e integrar  una intensidad de cambio por encima de la cual el sistema se resiente y por debajo de la cual la organización apenas mejora.





Hay una línea internacional de trabajo en consultoría -traccionada por un puñado de consultores senior entre los que me encuentro- obsesionados con aportar a las organizaciones evitando que se resienta o dañe lo que ya funciona (armonía productiva, cohesión humana o rentabilidad). Digamos que la obsesión de los consultores troyanos es la de no incrementar el dolor que ya existe en los sistemas en su búsqueda de transformación empresarial.

He participado en varios debates con consultores suecos, norteamericanos, daneses, alemanes y españoles y mi aportación ha sido que -en primer lugar- contemplemos las organizaciones como sistemas vivos (con un pasado, un presente y un futuro);  planifiquemos las intervenciones con una mirada global a la totalidad: propietarios, directivos, empleados, clientes, proveedores y sociedad (stakeholders); y -sobre todo- dosifiquemos con exquisito cuidado la cantidad homeopática de cambio que esa empresa en ese momento y contexto puede absorber y digerir: más cantidad producirá daños colaterales y sufrimiento, menos cantidad puede frustrar expectativas y resultar ineficaz. ¿Cuál es su opinión o experiencia sobre estas cuestiones?


martes, 7 de septiembre de 2021

Oficina mutante o... ¿trabajo mutante?

 

A las 8.00 de la mañana (hora española) tengo una sesión de trabajo con un alto directivo expatriado en Australia. Está de mal humor: debido a la pandemia Covid 19 se encuentran en lock out, con máximas restricciones de movimiento y sin poder acudir a la oficina. Por supuesto no puede salir del país si quiere regresar para seguir al frente del macroproyecto que lidera. Dos años sin estar con familiares, amigos, entorno social...

Tras unos minutos de "drenaje emocional", el directivo comienza a reflexionar en voz alta (de eso se trata en alta dirección) y a poner consciencia (de eso van los entrenamientos) a cuestiones a las que tengo tomado el pulso dado mi privilegio de trabajar con algunas compañías que desarrollan proyectos internacionales en Israel, California, México, Bélgica, Inglaterra... etc.

Les ahorraré las reflexiones del directivo, las conclusiones alcanzadas y el plan de acción que se ha llevado para volcar en la vida (y el negocio) de cara a nuestra próxima sesión de trabajo. Compartiré, sin embargo, algunas pinceladas de un tema de gran magnitud que nos alcanza a numerosos profesionales: la mutación del trabajo tal y como lo hemos conocido. Acaso la mutación de la vida... ?!




Primer apunte: El filósofo Toby Ord (investigador del Instituto del Futuro de la Humanidad, Universidad de Oxford) pone en solfa la viabilidad de nuestro planeta (tal y como nos comportamos los humanos) y propone cambiar las reglas de juego en lugar de buscar vida en otros planetas. Toby Ord confiesa algunas de sus preocupaciones: pandemias creadas en laboratorios, guerras biológicas e inteligencia artificial a las que habría que añadir la amenaza de los supervolcanes y los asteroides. Entrevista al investigador pinchando aquí.

Segundo apunte: la pandemia instaló el teletrabajo para una porción relevante de profesionales cualificados. Avanzado el porcentaje de vacunados y dado el insostenible parón productivo, en septiembre del 2021 las compañías se plantean el regreso de los trabajadores a las oficinas. 

La totalidad de las estadísticas internacionales aconseja "modelos híbridos" que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo que -según parece- se quedará con nosotros al menos dos días a la semana (en la mayoría de las empresas). Estas tendencias tienen algunas derivas interesantes como el uso de las oficinas que muta a un lugar de encuentro, socialización, intercambio creativo y mini celebraciones. El uso de las oficinas cambia para adaptarse a las necesidades de los profesionales: convivir, socializar y compartir de humano a humano sin mediar máquinas (ordenadores). Tercer apunte: cambia el tamaño y el tipo de actividad en las oficinas... etc. Informe completo sobre usos y costumbres de los despachos pinchando aquí.



Cuarto apunte: si la productividad no se resiente, si los proyectos salen adelante, si los profesionales están más contentos teletrabajando... la cuestión es interesante para el empresario ya que puede contratar en la totalidad del planeta: no hay fronteras ni límites para la captación del talento. Para el trabajador de cuello blanco (con idiomas) la opción es fascinante porque no hay límites a la expansión de una carrera profesional con empresas radicadas en cualquier lugar del planeta.


Finalmente tengo la sensación de que la cuestión del teletrabajo es un pretexto como otro cualquier para preguntarnos cómo queremos vivir y cuánto tiempo-esfuerzo-sacrificio-renuncia estamos dispuestos a otorgar a nuestra profesión. ¡Fascinante, profundo y complejo! ¡Ah! y no olvidemos lo que comentó el pasado viernes mi camarero favorito en Aretxarte (Parque Científico y Tecnológico de Zamudio, Vizcaya): este debate alcanza a los privilegiados del planeta porque un camarero nunca podrá servir cañas desde casa. Continuará.


sábado, 21 de agosto de 2021

Out of the box: ventajas del trabajo internacional


Las últimas semanas he oteado halcones, aprendido a distinguir el brezo común del nazareno, contado por docenas los caballos salvajes  y dilatado mis pupilas para seguir el rastro de un corzo. Pero mi concepto vacacional incluye la lectura y la casa de la montaña captura con precisión la señal de internet, así que hoy he descubierto dos artículos cuya principal aportación se resume en una idea: vivir en el extranjero repercute positivamente en las personas. Estupendo porque la mayoría de los vástagos de mis clientes viven en el extranjero y mi propia hija está en San Francisco (Estados Unidos) aunque tiene casa (y domicilio fiscal) en Londres, Inglaterra. 



Como siempre la fiabilidad de un dato depende de quien lo publica en este caso el MIT Management Sloan School y la Harvard Business Review, dos referentes para mi. Aunque la fecha de publicación de ambos papers se remonta al 2018 entiendo que las conclusiones de la investigación son pertinentes.

La Harvard Business Review afirma que vivir en el extranjero propicia que las personas se conozcan mejor a sí mismas lo que unido al contraste con otros usos, costumbres, creencias, principios y valores repercute positivamente en la vida y los negocios. ¿Los negocios? Sí... los datos afirman que quienes han pasado largas temporadas en el extranjero reciben de sus jefes un feedback que se ajusta con mayor precisión a la idea que tienen de sí mismos lo que tiene un impacto positivo en sus carreras.

En la misma línea el MIT establece conexiones entre quienes han vivido en el extranjero (out of the box) y sus niveles de autoconocimiento si bien la investigación profundiza en otras cuestiones como la capacidad de emprender, la creatividad e incluso la innovación.



La sabiduría popular ofrecería una síntesis tan prosaica como eficiente: Conócete a ti mismo (Harvard) y Connect the dots (MIT), algo que siempre supimos y cuyas bondades se acentúan cuando los profesionales tienen experiencias internacionales.

Dado que en general mi experiencia resuena con las conclusiones alcanzadas por ambas instituciones tan solo quiero aportar una pregunta: ¿No sería interesante descubrir cuál es el perfil de las personas que deciden trabajar en el extranjero? Por ejemplo: ¿son más curiosas que quienes no lo hacen? ¿tienen mayor seguridad en sí mismas? ¿poseen mayor resiliencia? ¿atesoran un mayor conocimiento de lenguas extranjeras? ¿portan una cultura más sólida? ¿su entorno social-familiar ha impulsado que sigan sus sueños?

Tal vez dar un paso atrás, conocer las características y entornos que facilitan que las personas trabajen en el exterior pudiera ser una pista relevante. ¿Qué les parece? 


Artículo completo de la Harvard Business Review, pinchando aquí.

Artículo completo del MIT, pinchando aquí.

Artículo relacionado publicado en El País, pinchando aquí.

lunes, 2 de agosto de 2021

Time is out of joint

 

Trabajo con el Ceo de una startup del sector tecnológico al que el equipó (once personas) y yo hemos presionado para que se tome una semana de vacaciones. 

Lleva dos años pegado al negocio con excelentes resultados y una cartera de pedidos superior a la capacidad productiva de la empresa. Dada mi expertice y perfil senior, me esfuerzo por añadir un gramo de cordura a la exitosa ecuación de un puñado de ingenieros licenciados en Stanford que han creado productos y servicios esenciales que no cubren las grandes tecnológicas. 

El caso es que el Ceo estaba a punto del colapso cuando contrató mis servicios para que -según sus palabras- le ayudase a frenar. Ciertamente que un perfil mental, rápido, ambicioso y obsesionado con el logro tome consciencia de sus necesidades (y riesgos) es interesante. 

Como consecuencia de la presión del equipo, Andy lleva cuatro días de vacaciones y ya me ha escrito para compartir su frustración. ¿Qué está pasando? 



Para empezar, los humanos estamos dotados de "mecanismos de compensación" que -de alguna manera- en el caso de Andy vienen a decir: si llevo dos años sin tomarme un solo día de vacaciones, ahora he de disfrutar el doble, el triple, cuatro veces más... Ese planteamiento inconsciente le ha llevado a planificar actividades lúdicas para 48 horas en jornadas de 24 y ¡claro! no es posible y emerge la frustración.

Hamlet dijo: "... Time is out of joint ..." cuya traducción pudiera ser: "... el tiempo se ha desarticulado..." debido al covid, lockdown y a los infinitos usos y costumbres vinculados (o derivados) de la anómala situación que transitamos. En el caso del Ceo se añade la exigencia propia de una startup que ha de construir con rapidez estructura interna y clientela. Dos años sin un respiro son mucho tiempo incluso para un atlético joven de mente poderosa.


El "mecanismo de compensación" y la "gestión de expectativas", son cuestiones que nos alcanzan especialmente en vacaciones donde queremos (acaso necesitamos) resarcirnos de las restricciones padecidas por razones sanitarias, familiares, profesionales o -en este caso- empresariales. Quizá sea sabio rebajar las expectativas que buscan compensar las restricciones para minimizar la frustración que Andy ventila en sus sesiones de coaching mientras avanzamos...  

Artículo relacionado pinchando aquí. Tiempo de lectura: 3 minutos.