Cambian las reglas de juego empresarial

 

¡Contrata personas que tengan hijos y una hipoteca! Esta fue una de las recomendaciones que escuché hace veinte años a un empresario guipuzcoano. Le observábamos con atención un emprendedor inexperto en la contratación de profesionales y yo. Ambos quisimos saber más. Hombre... le dije elevando las cejas a modo de provocación para que siguiera hablando... Y lo hizo.

El empresario tenía la convicción de que una persona comprometida con el sostén de una familia y una hipoteca tiene menos posibilidades de mostrar discrepancia con las condiciones de la industria pesada: jornadas largas, turnos de noche, toxicidad de los componentes, riesgos laborales etc. En una palabra: el industrial consideraba que los hijos y la hipoteca eran -según dijo- "unos grilletes que mantenían a los trabajadores vinculados a la empresa". 

En el 2026 el razonamiento del guipuzcoano suena políticamente incorrecto, pero quizá exista relación entre el porcentaje de jovenes menores de treinta y cinco años que abandonan voluntariamente su empleo (cuatro de cada diez) y el hecho de que no tengan peso económico en la espalda.

A la vista del informe Merco Talento 2025 (ranking de empresas que mejor captan y fidelizan a los trabajadores) encontramos algunos datos de interés. Inditex (en la fotografía), Iberdrola y Repsol encabezan la lista en la que participan 200 empresas y se valoran 24 variables, entre otras: calidad laboral, marca empleadora y reputación interna.

El análisis pormenorizado de los datos alcanza conclusiones que no invalidan la rústica creencia del empresario citado. El informe constata que permanecer o abandonar voluntariamente el empleo depende en gran parte del momento biológico de la persona (su edad) y prioridades, así como de la carga económica que sostenga. A los treinta los profesionales aprecian la motivación y el buen ambiente de trabajo. A los cuarenta los trabajadores valoran la retribución y la conciliación. A los cincuenta se mantiene la retribución y se incorpora el desarrollo profesional. Finalmente los mayores de cincuenta priorizan el estilo de liderazgo y la reputación de la empresa. 

Los responsables de los departamentos de RRHH (contratación, talento, fidelización del cliente interno etc.) tienen diversas palancas de actuación que pasan por el bienestar integral, la diversidad, el aprendizaje continuo, la inclusión y la flexibilidad horaria. El ranking Merco Talento señala el camino de la transformación, ahora solo hay que transitarlo.

Foto Cabalar (Agencia EFE).

Artículo relacionado en El País. TL 3 minutos.

Informe Merco Talento 2025. PDF. TL 2 minutos.

Empleabilidad = Competencias Transversales

El Hotel María Cristina de San Sebastián era esta mañana un hervidero de trajes, corbatas y tacones dispuestos a participar en el VI Desayuno de trabajo organizado por Adegi, la Asociación de Empresarios de Guipúzcoa -con la que tengo el honor de colaborar desde hace años-, Kutxabank y la Universidad del País Vasco-EHU cuyos representantes vemos charlando animosamente en la fotografía.

Ante un centenar de invitados dispuestos en mesas circulares en el salón del gran hotel, la rectora de la Universidad del País Vasco, Nekane Balluerka, ha compartido datos relevantes de la institución que lidera con orgullo no exento de humildad focalizada en la mejora permanente para servir al alumnado, la sociedad y el mundo empresarial -altamente representado en la sala- al que con un delicioso tono magistral ha pedido colaboración para acoger a los jóvenes, desarrollar su talento y transferirlo a la sociedad.

Como experta investigadora y docente, ha aportado un torrente de datos entre los que destaco uno: la población guipuzoana envejece y la tasa de natalidad disminuye, por lo que en unos años la mano de obra cualificada escaseará de manera preocupante. 

A preguntas de Mikel  Sarriegi (de pie en la fotografía), la rectora ha profundizado en la versatilidad de las formaciones duales y en el entrenamiento de competencias transversales que incrementan la empleabilidad de las personas. Entre las competencias que se consideran esenciales para mejorar la aportación de valor a las empresas se encuentran muchas de las que venimos entrenando: comunicación en un sentido pleno, escucha de calidad, adaptabilidad, espíritu innovador, pro-actividad y en general -aunque Nekane Balluerka no lo ha dicho- ¡hambre de gol! de "comerse el mundo" haciendo, aportando y sirviendo. 

Entre los asistentes más críticos un rumor en el salón del gran hotel: "... nuestros jóvenes están más y mejor preparados que nunca, pero sus salarios son la mitad (o un tercio) de los de sus padres...". ¡Sigamos pedaleando!