Descubra si tiene un jef@ psicópata

 

"Mi jefe es un psicópata" es el título del libro de Iñaki Piñuel que hasta ahora utilizaba como manual de referencia para orientar a mis clientes sometidos a personalidades tóxicas en el trabajo. 

Piñuel es Doctor en Psicología, escritor, investigador y profesor en la Universidad de Alcalá de Henares (Madrid). El libro fue editado en 2021 y plantea que muchos profesionales que alcanzan la cima del poder se vuelven psicópatas con el tiempo. Desde la experiencia pienso que la realidad es al revés: las personalidades psicopatológicas impulsan a posiciones directivas en las organizaciones. 

Descubro ahora un libro del catedrático y Jefe de la Unidad de Trastornos de la Personalidad del Hospital clínico San Carlos (Madrid), Jose Luis Carrasco, que documenta y ratifica mi hipótesis. El volumen, publicado por Editorial Arpa en marzo del 2024, completa el enfoque de Piñuel.

José Luis Carrasco explica en un vídeo algunas de las características de la personalidad psicopatológica narcisista. La claridad de su explicación permite entender situaciones de sufrimiento en las organizaciones. ¿De qué hablamos? ¿Cuáles son los rasgos que permiten detectar a un jefe narcisista psicopatológico? Tome nota: carecen de escrúpulos, muestran una frialdad extrema que les permite manipular, pisar y mentir entre otros comportamientos. Pinche aquí para escuchar al experto. Duración del vídeo: un minuto. Me gustará mucho conocer su opinión y/o experiencia.

Frivolidad Empresarial = Indigestión

 

Hace unos días, en la carretera camino de Madrid, tuve el flash de una idea para escribir. Como un relámpago en la tormenta apareció a la altura de Burgos, iluminó mi mente durante unos kilómetros, y desapareció tras una nube a la altura Aranda de Duero. La idea no estaba elaborada, pero detrás del enunciado se escuchaba un latido que merecía la pena escuchar. 

Se que debiera haberme parado a anotar la fugaz idea en un post it, como sugería el gran García Márquez. Además desoí el susurro de Natalie Goldberg, Julia Camerón y Stephen King, facilitadores de talleres de escritura creativa a los que admiro. Hice caso omiso a los maestros y a mi propia intuición, y cuando llegué a Madrid (cuyos embotellamientos queman mis adrenales) casi había olvidado el flash aunque todavía escuchaba el latido.

Durante tres días estuve volcada en varios proyectos que comenzaban a las ocho de la mañana y terminaban doce horas después. Al llegar al hotel mi sensación era la de estar sumergida bajo una ola de cinco metros a punto de reventarme contra la Puerta de Alcalá: había dejado de escuchar incluso mi propio latido. De regreso a casa por la misma senda, quemando kilómetros como pavesas en Tromsö, escuché un titular: las verdades a medias son medias mentiras. 

 

Aunque se formulan para no herir a los demás, las verdades a medias son medias mentiras porque se traiciona el principio del respeto: hace daño a todos. Las medias verdades corroen como el óxido.

Pico y pala en mano hoy trato de rescatar el fósil: el flash que asaltó mi mente a la altura de Burgos y quedó enterrado en Aranda de Duero. En la décima paletada comienzo a sudar, para entonces ya he conectado con el latido: me irrita sobremanera que se manejen conceptos empresariales con la misma frivolidad que se eligen gominolas en una película infantil. Aunque la frivolidad de las gominolas no me parece relevante, el reiterado uso de conceptos vinculados a la gestión de las personas sin haber profundizado en ellos rompe mis nervios como los atascos en la M-30.

Algunas retahílas que desquician: retención del talento, plan de acogida, gestión por valores, empresas con alma, alineamiento, liderazgo colaborativo, equipos de alto rendimiento, pérdida de confianza... Sin datos fiables sobre los que asentar el análisis, sin reflexión honesta sobre los hechos, sin un conocimiento del contexto y referentes teóricos es como darse un atracón de pasta sin tan siquiera masticarla: pura indigestión empresarial. Atasco. Disonancia.  

El manejo frívolo (casi aleatorio) de conceptos empresariales de moda en la gestión de las personas debiera estar penalizado porque no es inocuo: una media verdad deriva en una completa (y a veces perversa) mentira. 

Cómo acertar en la selección de profesionales

 

La selección de profesionales es un arte y -siendo cierto que pasa por fases y procesos- la prueba del algodón es la entrevista, esa practica relacional en la que las capacidades y habilidades comunicativas adquieren una relevancia esencial. 

A veces me contratan para preparar entrevistas de trabajo. En ocasiones son entrevistas para optar a una promoción interna o saltar al ámbito internacional. En la mayoría de las ocasiones me contratan para optar a posiciones exigentes donde la competencia es alta. Soy buena en esto. El 90% de los casos consigue su plaza y el 10% restante se queda cerca.

Más apasionante aún si cabe es pasar al otro lado y entrenar a los empresarios (o directivos) que seleccionan a profesionales. ¿Cómo hacerlo bien? me pregunta Laura.

Hacerlo bien pasa por tener varias opciones de manera que podamos elegir la mejor. Hacerlo bien pasa por haber posicionado nuestra oferta de empleo en los canales adecuados (aquellos que utilizan los profesionales que buscamos). Hacerlo bien es tener muy muy muy claro cuál es el perfil que necesitamos (detallada descripción del rol y las funciones) y también preguntarse por el posible encaje del nuevo profesional en el equipo que ya tenemos: ¿cuál será su principal aportación de valor? ¿completará las competencias que ya tenemos en el equipo? ¿será un team player o pecará de individualismo radical? Hacerlo bien es tener claro quién hará la selección por parte de la empresa y si se implicará (o no) al equipo en el que se integrará el nuevo profesional.

En fin, que el proceso de selección de profesionales es un arte que en algún tramo del camino pasa por una entrevista en la que se ponen de manifiesto muchas peculiaridades tanto del candidato como del entrevistador.

En las últimas semanas entreno a dos directivos que desean incrementar su ratio de acierto en la selección de profesionales. Las líneas de trabajo son varias y reforzamos las sesiones con lecturas, vídeos, ejercicios de rol play y desafíos varios. Hay, sin embargo, algo que se repite una y otra vez: en el momento de la entrevista hay que escuchar con un radar limpio, amplio y profundo y hay que saber preguntar. El bello arte de preguntar, la mayeútica de mi querido Socrates, se torna mágico en este marco referencial porque preguntar es abrir o cerrar mundos y porque una buena pregunta es la mitad de una respuesta. 

Hay muchas competencias y habilidades que se pueden entrenar para acertar en la selección de profesionales, pero si tenemos que quedarnos en la pura esencia yo diría que hay que saber escuchar (lo que se dice y lo que se calla) y hay que saber preguntar (con cierta osadía).

"El arte de la entrevista", libro en el que la periodista Rosa Montero (en la fotografía) resume las claves de cuarenta años de preguntas y respuestas publicadas en El País. El libro mereció el premio de los libreros de Madrid. "Manual de la entrevista psicológica", volumen de Conxa Perpiña y varios autores, editado en el 2022. "El arte de la entrevista", escrito por Antonio López Hidalgo, es un manual de estilo. Finalmente, "El arte de hacer preguntas" de Mario Borghino, centrado en el método socrático. Hay más, muchos más... pero no caben aquí.

Se malea a los profesionales junior

 

Cada profesional fue un niño. Y -aunque hay excepciones- fue un niño querido y proyectado por sus padres hacia un futuro prometedor. La familia alimentó al pequeño que creció en talla y tamaño, cuidó su salud, apostó por la mejor educación y le acompañó a las extraescolares... En una palabra: le impulsó lo más alto y lo más lejos que pudo.

Ya adultos estudiamos una carrera, buscamos trabajo y aceptamos con entusiasmo un primer empleo. En ese momento de nuestra particular historia tenemos poco más que veinte años y ninguna experiencia, así que -de alguna manera- esperamos que sigan cuidándonos en el entorno laboral. Nuestros padres aún confían en que todos los esfuerzos realizados darán su fruto, y que alcanzaremos cimas más altas que ellos imaginan felices. 

Pero... con frecuencia la historia se tuerce en un recodo del camino y el primer empleo resulta agotador: muchas horas, poca flexibilidad, ambiente tóxico, escaso aprendizaje y un salario a ras bajo de convenio. No es lo que los padres imaginaron para aquel niño...

Si recordásemos que cada profesional junior que trabaja bajo nuestra tutela fue un niño, si tuviéramos en cuenta cuánto amor y esperanza pusieron sus padres y si considerásemos que llega pleno de ilusiones, debiéramos crear un entorno acogedor donde siga creciendo y desarrollándose... Con frecuencia la narrativa es otra y transcurridos dos años (el tiempo que necesitan para aprender -aunque sea un poquito- y para que no les penalice en el currículum) se marchan por la puerta trasera de la empresa. Algunos le llaman "pérdida de talento" otros anotan en la estadística de rotación (en España alta y creciendo). A mi me parece sencillamente un estropicio. Los jovenes salen quemados del primer empleo y quemados llegan al segundo y tercero mientras se incrementa el zumbido de la desconfianza detrás de su oreja.

Cada profesional fue un niño que merece ser tratado con honestidad, pagado según su aportación de valor y promocionado si cumple las exigencias de una jefatura. Porque -fíjense- hay un efecto macabro: cuando un empresario senior explota a profesionales junior está rompiendo el corazón de un ser humano y de una familia y -si observamos con perspectiva el cuadro- veremos que otro empresario, en otra empresa, romperá el corazón de su propio hijo y descubrirá con amargura que en este juego perverso ¡todos perdemos!

Ocho manos y un violonchelo ¡Equipazo!

 

El cuarteto Wiener Cello Ensemble interpreta el Bolero de Ravel a ocho manos en una experiencia musical  que es una metáfora perfecta del trabajo en equipo. Se trata de una performance desenfadada que se ha hecho viral y cuyo vídeo aparece al final de este post.

Tomo esa referencia horas antes de impartir la XXIII edición de mi curso Construir Equipos para Transformar Organizaciones ya que forma parte de recursos que compartiré con los alumnos. Dado que es una edición "in open", acuden a la formación personas de diversos sectores y empresas (industria, banca, servicios y distribución entre otros). Emerge por derecho propio el primer aprendizaje: cuando se trabaja en equipo, la diversidad siempre añade un plus.

Si visualizan el vídeo podrán observar que entre los miembros del ensemble (equipo) hay confianza, complicidad y sentido del humor junto a otros ingredientes esenciales como un modelo mental compartido (partitura), unas habilidades excepcionales en cada uno de los miembros del cuarteto, un conocimiento técnico notable, fina sensibilidad, contacto visual y -sobre todo- una coordinación extraordinaria para tocar el Bolero de Ravel a ocho manos con un solo violonchelo. Como siempre que se alcanza el objetivo del trabajo en equipo se disfruta de la belleza de un resultado superior a la suma de las partes.

Disfruten del vídeo cuya duración es de tres minutos y veintiocho segundos y observen cada uno de los ingredientes del trabajo en equipo: complicidad, humor, pericia técnica, coordinación... y belleza.

¿Cambiar para que nada cambie?

Cuando un directivo contrata a un consultor ¿quiere transformar la empresa o que le den la razón? Entre ambos polos se la juega el consultor, pero sobre todo la empresa...

Hace décadas que observo tanto a quienes contratan servicios de cambio y mejora (directores generales, empresarios, gerentes...) como a quienes son contratados: consultores de diversas especialidades, formaciones, experiencia y -sobre todo- con una variada gama de principios y valores.

La mera observación del panorama que acontece es fascinante y habla por sí mismo del mundo que habitamos.

Son muchas las cuestiones que registra mi retina en este ejercicio de aprendizaje y así descubro (por ejemplo) que los consultores que quieren permanecer mucho tiempo vinculados a una empresa refuerzan el estilo de liderazgo, las ideas y los comportamientos de la figura más poderosa e influyente de la organización: caen en complacencia, perpetúan el status quo, y a cambio mantienen su contrato.

Entiendo que hay que pagar la hipoteca y el colegio de los niños, pero para cambiar/ mejorar/ transformar un sistema complejo son necesarias algunas palancas entre las que se encuentra el propio consultor, si bien es cierto que esa valiente y honesta posición conlleva algunos riesgos...

En una palabra: ¿cambiar para que nada cambie, o genuino deseo de transformar la empresa? ¿Cuál es su experiencia?

Contra la Barbarie

 

En casa nos gusta hacer bromas y en ocasiones utilizamos la ironía ante el despiste de ciertos personajes públicos. Frente el político de turno, mi pareja y yo nos preguntamos con benevolente sarcasmo: ¿cuántas neuronas tendrá este señor/ señora? Sabemos que los humanos poseemos 100.000 millones de neuronas, pero nos gusta ordenar el mundo entre aquellos que solo manejan una -y por lo tanto no conectan unas ideas a otras- y quienes mantienen elásticos los circuitos neuronales estableciendo veloces conexiones capaces de generar pensamientos complejos.

Siguiendo con ese juego, antes de publicar un texto pido a mi pareja que le eche una ojeada por si hay errores gráficos y para comprobar si se entiende. Desde hace algunos meses me sugiere aligerar contenido y -sobre todo- no confiar en que la mayoría de los lectores puedan realizar varias conexiones neuronales para comprender un concepto. Supongo que es su manera de indicarme que el texto es aburrido o de difícil comprensión. El caso es que ahora antes de colgar un texto en las redes sociales calibro el perfil de los lectores y sus conexiones neuronales ¿serán muchas o pocas? La respuesta depende de varios factores, si bien dos de ellos me parecen relevantes: la edad de la persona que aborde el texto, y el número de palabras que controle su mente.

Los datos indican que con 800 palabras te manejas bien en un idioma extranjero. Si el número de vocablos cuyo significado conoces asciende a 3.000 puedes entender películas, y si alcanzas los 15.000 se te considera nativo en cualquier idioma.

La cuestión es que si la persona no lee con frecuencia, si las estructuras de los contenidos que aborda son muy básicas (cómics y fanzines) o si se pasa el día hablando en jerga "en plan, tío, flipo, me renta..." lo más probable es que algunos de nuestros jóvenes estén por debajo de las 800 palabras en su propio idioma. Pero claro... serán adultos y necesitarán comprender las cuestiones complejas del mundo y la existencia ¿cómo podrán hacerlo? Malamente, si me lo permiten.

Además ocurre un fenómeno preocupante: a menor riqueza lingüística y menores conexiones neuronales se produce una mayor radicalización del pensamiento, es decir: blanco o negro, conmigo o contra mí, de extrema derecha o izquierda... lo que con frecuencia conduce a comportamientos agresivos. ¿Cuál es su opinión o experiencia al respecto?

Interesante artículo relacionado escrito por Cristina Sánchez Andrade, en marzo 2024, para El País.