Se malea a los profesionales junior

 

Cada profesional fue un niño. Y -aunque hay excepciones- fue un niño querido y proyectado por sus padres hacia un futuro prometedor. La familia alimentó al pequeño que creció en talla y tamaño, cuidó su salud, apostó por la mejor educación y le acompañó a las extraescolares... En una palabra: le impulsó lo más alto y lo más lejos que pudo.

Ya adultos estudiamos una carrera, buscamos trabajo y aceptamos con entusiasmo un primer empleo. En ese momento de nuestra particular historia tenemos poco más que veinte años y ninguna experiencia, así que -de alguna manera- esperamos que sigan cuidándonos en el entorno laboral. Nuestros padres aún confían en que todos los esfuerzos realizados darán su fruto, y que alcanzaremos cimas más altas que ellos imaginan felices. 

Pero... con frecuencia la historia se tuerce en un recodo del camino y el primer empleo resulta agotador: muchas horas, poca flexibilidad, ambiente tóxico, escaso aprendizaje y un salario a ras bajo de convenio. No es lo que los padres imaginaron para aquel niño...

Si recordásemos que cada profesional junior que trabaja bajo nuestra tutela fue un niño, si tuviéramos en cuenta cuánto amor y esperanza pusieron sus padres y si considerásemos que llega pleno de ilusiones, debiéramos crear un entorno acogedor donde siga creciendo y desarrollándose... Con frecuencia la narrativa es otra y transcurridos dos años (el tiempo que necesitan para aprender -aunque sea un poquito- y para que no les penalice en el currículum) se marchan por la puerta trasera de la empresa. Algunos le llaman "pérdida de talento" otros anotan en la estadística de rotación (en España alta y creciendo). A mi me parece sencillamente un estropicio. Los jovenes salen quemados del primer empleo y quemados llegan al segundo y tercero mientras se incrementa el zumbido de la desconfianza detrás de su oreja.

Cada profesional fue un niño que merece ser tratado con honestidad, pagado según su aportación de valor y promocionado si cumple las exigencias de una jefatura. Porque -fíjense- hay un efecto macabro: cuando un empresario senior explota a profesionales junior está rompiendo el corazón de un ser humano y de una familia y -si observamos con perspectiva el cuadro- veremos que otro empresario, en otra empresa, romperá el corazón de su propio hijo y descubrirá con amargura que en este juego perverso ¡todos perdemos!

Ocho manos y un violonchelo ¡Equipazo!

 

El cuarteto Wiener Cello Ensemble interpreta el Bolero de Ravel a ocho manos en una experiencia musical  que es una metáfora perfecta del trabajo en equipo. Se trata de una performance desenfadada que se ha hecho viral y cuyo vídeo aparece al final de este post.

Tomo esa referencia horas antes de impartir la XXIII edición de mi curso Construir Equipos para Transformar Organizaciones ya que forma parte de recursos que compartiré con los alumnos. Dado que es una edición "in open", acuden a la formación personas de diversos sectores y empresas (industria, banca, servicios y distribución entre otros). Emerge por derecho propio el primer aprendizaje: cuando se trabaja en equipo, la diversidad siempre añade un plus.

Si visualizan el vídeo podrán observar que entre los miembros del ensemble (equipo) hay confianza, complicidad y sentido del humor junto a otros ingredientes esenciales como un modelo mental compartido (partitura), unas habilidades excepcionales en cada uno de los miembros del cuarteto, un conocimiento técnico notable, fina sensibilidad, contacto visual y -sobre todo- una coordinación extraordinaria para tocar el Bolero de Ravel a ocho manos con un solo violonchelo. Como siempre que se alcanza el objetivo del trabajo en equipo se disfruta de la belleza de un resultado superior a la suma de las partes.

Disfruten del vídeo cuya duración es de tres minutos y veintiocho segundos y observen cada uno de los ingredientes del trabajo en equipo: complicidad, humor, pericia técnica, coordinación... y belleza.

¿Cambiar para que nada cambie?

Cuando un directivo contrata a un consultor ¿quiere transformar la empresa o que le den la razón? Entre ambos polos se la juega el consultor, pero sobre todo la empresa...

Hace décadas que observo tanto a quienes contratan servicios de cambio y mejora (directores generales, empresarios, gerentes...) como a quienes son contratados: consultores de diversas especialidades, formaciones, experiencia y -sobre todo- con una variada gama de principios y valores.

La mera observación del panorama que acontece es fascinante y habla por sí mismo del mundo que habitamos.

Son muchas las cuestiones que registra mi retina en este ejercicio de aprendizaje y así descubro (por ejemplo) que los consultores que quieren permanecer mucho tiempo vinculados a una empresa refuerzan el estilo de liderazgo, las ideas y los comportamientos de la figura más poderosa e influyente de la organización: caen en complacencia, perpetúan el status quo, y a cambio mantienen su contrato.

Entiendo que hay que pagar la hipoteca y el colegio de los niños, pero para cambiar/ mejorar/ transformar un sistema complejo son necesarias algunas palancas entre las que se encuentra el propio consultor, si bien es cierto que esa valiente y honesta posición conlleva algunos riesgos...

En una palabra: ¿cambiar para que nada cambie, o genuino deseo de transformar la empresa? ¿Cuál es su experiencia?

Contra la Barbarie

 

En casa nos gusta hacer bromas y en ocasiones utilizamos la ironía ante el despiste de ciertos personajes públicos. Frente el político de turno, mi pareja y yo nos preguntamos con benevolente sarcasmo: ¿cuántas neuronas tendrá este señor/ señora? Sabemos que los humanos poseemos 100.000 millones de neuronas, pero nos gusta ordenar el mundo entre aquellos que solo manejan una -y por lo tanto no conectan unas ideas a otras- y quienes mantienen elásticos los circuitos neuronales estableciendo veloces conexiones capaces de generar pensamientos complejos.

Siguiendo con ese juego, antes de publicar un texto pido a mi pareja que le eche una ojeada por si hay errores gráficos y para comprobar si se entiende. Desde hace algunos meses me sugiere aligerar contenido y -sobre todo- no confiar en que la mayoría de los lectores puedan realizar varias conexiones neuronales para comprender un concepto. Supongo que es su manera de indicarme que el texto es aburrido o de difícil comprensión. El caso es que ahora antes de colgar un texto en las redes sociales calibro el perfil de los lectores y sus conexiones neuronales ¿serán muchas o pocas? La respuesta depende de varios factores, si bien dos de ellos me parecen relevantes: la edad de la persona que aborde el texto, y el número de palabras que controle su mente.

Los datos indican que con 800 palabras te manejas bien en un idioma extranjero. Si el número de vocablos cuyo significado conoces asciende a 3.000 puedes entender películas, y si alcanzas los 15.000 se te considera nativo en cualquier idioma.

La cuestión es que si la persona no lee con frecuencia, si las estructuras de los contenidos que aborda son muy básicas (cómics y fanzines) o si se pasa el día hablando en jerga "en plan, tío, flipo, me renta..." lo más probable es que algunos de nuestros jóvenes estén por debajo de las 800 palabras en su propio idioma. Pero claro... serán adultos y necesitarán comprender las cuestiones complejas del mundo y la existencia ¿cómo podrán hacerlo? Malamente, si me lo permiten.

Además ocurre un fenómeno preocupante: a menor riqueza lingüística y menores conexiones neuronales se produce una mayor radicalización del pensamiento, es decir: blanco o negro, conmigo o contra mí, de extrema derecha o izquierda... lo que con frecuencia conduce a comportamientos agresivos. ¿Cuál es su opinión o experiencia al respecto?

Interesante artículo relacionado escrito por Cristina Sánchez Andrade, en marzo 2024, para El País.

Muchas vidas, muchos maestros

 

Hoy he participado en el funeral de un vecino. Hacía mucho tiempo que no asistía a un ritual de despedida: desde que murió mi padre hace treinta y cuatro años.

La persona fallecida tenía buen talante, así que era apreciado en la comunidad. Muchas personas han acudido al sepelio, arropado a la familia, y formulado su pésame. La viuda es una mujer dulce como la miel, austera como un benedictino, y fuerte al punto de haber sostenido treinta años de enfermedad del fallecido. Aun cuando esté agotada o tenga prisa, siempre tiene una palabra amable entre los labios...

La ceremonia me ha sorprendido en fondo y forma y la he contemplado como si fuera una obra teatral: con cierto desapego. He aprovechado el tiempo para meditar y -a mi manera- desearle lo mejor al fallecido. También me he acordado de las personas de mi familia que ya no están.

Petroglíficos en Gargamala (Galicia)

La muerte me parece un temazo por diversas razones entre las que adquieren relevancia el fallecimiento de algunos amigos, la avanzada edad de mi madre y mi propia biología. No soy gafe ni morbosa, simplemente la muerte me parece un temazo, así que investigo, estudio, reflexiono y analizo todo lo que encuentro. Si profundizamos en la bibliografía podemos descubrir que los ángulos desde los que se enfoca la muerte son diversos, pero alcanzan dos grandes categorías: creyentes y ateos. La mayoría de las personas que hoy han acudido al sepelio creen en la vida eterna. Algunos bebemos de un cóctel más explosivo cuyo ingrediente primario fue el cristianismo pero que después se ha mezclado con la espiritualidad de trazo grueso (diversas tradiciones, épocas, lugares y maestros). Entre los libros a los que vuelvo se encuentran tres: La muerte, un amanecer, de Elisabeth Kübler Ross (psiquiatra), La prueba del cielo, del doctor Eben Alexander (neurocirujano) y Muchas vidas, muchos maestros, de Brian Weiss (médico y psiquiatra). Película relacionada con el tema Más allá de la vida, de Clint Eastwood (Neflix).

¿Vivir para jubilarse? No, ¡gracias!

 

Desde que tengo uso de razón nado contracorriente. También ahora, cuando mis familiares y amigos se preguntan por qué trabajo si ya he cotizado cuatro décadas y no tengo hipoteca...

Verán, considero que la vida no es un despliegue ordenado y lineal -que consiste en estudiar, trabajar y jubilarse-, sino un ciclo en el que es posible trabajar a los dieciocho años, estudiar a los treinta, crear un negocio a los cuarenta, dar clases en la universidad a los cincuenta, y llevar tu negocio a otra dimensión a los sesenta. 

En mi opinión la vida no es un despliegue ordenado y lineal. Además tiene el objetivo de contribuir a la sociedad con el talento, conocimiento y experiencia que cada uno posea. Entre los verbos que orientan mi actividad se encuentran: acompañar, enseñar, inspirar, alentar y apoyar a los profesionales con independencia de su edad, sexo, clase o rango profesional.

En estas aguas nado contracorriente en un mar en el que las personas navegan animosamente hacia la jubilación como un destino apetecible que orienta la vida entera. Yo prefiero seguir a pie de obra, tocando el barro cotidiano y sintiendo el desgaste (y el gozo) que exige acompañar a las personas. En mi actividad profesional encuentro un sentido trascendente que conecta y responde a una pregunta: ¿para qué he nacido, cuál es mi propósito, y qué hago aquí (en la tierra)?

Mientras tenga salud física y lucidez intelectual seguiré esquivando la desatada fiebre de la jubilación que alcanza a muchos de mis familiares y amigos. Nado contracorriente. Nadie dijo que la disidencia fuera fácil.

En línea con el contenido de este post escribe el doctor en Sociología, Mauro Guillén, quien acaba de publicar "La evolución multigeneracional" (Deusto) donde propone aprender, trabajar y reinventarse a cualquier edad. Un avance del contenido aparece en El País.

El riesgo de no ser "shiny" en la empresa

La escalera de ascenso a la felicidad laboral tiene peldaños de diferentes colores. A unas personas les motiva ascender obteniendo retribución y reconocimiento al mismo tiempo que suben en el organigrama. Se trata de profesionales que se mueven a la velocidad del rayo, resultan brillantes y tienden a aburrirse con rapidez de los roles y funciones asignados. 

Además, como jugadores de equipo resultan flojos. Estas personas necesitan alta motivación de sus responsables directos, alta curva de aprendizaje y desafío, y con frecuencia saltan a otra compañía en busca de un chute extra de adrenalina.

Por el contrario hay profesionales cuya escalera hacia la felicidad laboral no pasa por el ascenso, sino por el trabajo realizado con mimo -digamos bien hecho-, útil a la compañía, y  que aporta solidez y estabilidad a la empresa. No es que carezcan de ambición, sino que no están interesados en subir escalones. Lo que les motiva es disfrutar de su trabajo, realizarlo con excelencia y sintonizarse con el resto de compañeros (genuinos team players). 

En teoría todos aceptamos que las personas son diferentes y responden a distintas motivaciones, pero a veces la cosas se complica. 

Conozco una empresa del sector financiero en la que el staff está exigiendo a todos los profesionales que sean shiny (brillantes), que hagan presentaciones de impacto, que comuniquen como estrellas mediáticas y que, en general, muestren las bellas plumas de un pavo real en época de celo. Esta exigencia está machacando a algunos de los mejores profesionales de la empresa cuya satisfacción profesional pasa por aportar fiabilidad en el dato, compromiso con el equipo y resonancia con el ADN de la empresa. El asunto llega tan lejos que ser (o no) shiny se ha convertido en el factor clave para el cobro del bonus anual.

Si Bob Chapman ha escrito "Todo el mundo es importante"... ¿por qué no valoramos a cada persona por lo que es y por lo que aporta? ¿por qué algunas modas y ciertos libros leídos en un aeropuerto hacen pensar que todos hemos de ser estrellas del rock and roll? 

Quizá las empresas necesiten algunos profesionales shiny para posiciones de representación o comerciales, pero lo que sin duda precisan es de muchos trabajadores fiables que aporten conocimiento, experiencia, compromiso y consistencia en su quehacer cotidiano. ¡Por favor, pongan en valor y cuiden a las personas en el backstage porque son los que sostienen la empresa y sus resultados!

Libro de Kim Scott vinculado al tema pinchando aquí.

Feedback, un estilo de gestión que transforma

 

La Ceo de Volkswagen España, Laura Ros, apuesta por el "feedback brutalmente honesto" para desarrollar el potencial de los profesionales y equipos, según ha manifestado en el primer Ceo Talks Meeting organizado por Business Insider (1). Además, la práctica del "feedback brutalmente honesto" propicia la transparencia como estilo comunicacional y la honestidad como un valor transversal que transforma las empresas. 

Las afirmaciones de Laura Ros -recogidas por Business Insider a finales de febrero del 2024- coinciden en el tiempo con mi lectura de Franqueza Radical -un libro de Kim Scott- publicado hace un mes en España después de haberse convertido en un fenómeno editorial en Estados Unidos y de haber agitado las aguas del management norteamericano.

Laura Ros

Ambos descubrimientos refuerzan el filón del feedback por el que apuesto en las formaciones que imparto a directivos cuyos niveles de consciencia pueden impactar en la calidad de las decisiones que afectan a cientos, acaso miles, de trabajadores de una compañía. De hecho, aunque es domingo doy los últimos toques a los materiales que compartiré el jueves, 7 de marzo del 2024, con quince directivos de una exitosa empresa española del sector de la biotecnológica. 

Aunque las expresiones "feedback brutalmente honesto" y "franqueza radical" hay que matizarlas en su contexto, y tener en cuenta las torpes traducciones al castellano,  ambas referencias apuntan en una dirección que entiendo clave para la transformación empresarial: la manera en la que nos comunicamos con los demás para expresar elogios (honestos, generosos y contextualizados) y la manera en la que comunicamos áreas de mejora (concretas, cercanas en el tiempo y expresadas en positivo). Puro kaizen, pura mejora continua. 

Sabido es que el noventa por ciento de las dificultades empresariales tienen que ver directa o indirectamente con la comunicación, y que los humanos nos relacionamos a través de las conversaciones. Sabido es también que las empresas son conversaciones, que los conflictos son conversaciones pendientes o mal resueltas, y que mucho de la motivación, del desarrollo del potencial y de la propia transformación empresarial apalanca sobre la confianza que somos capaces de generar en nuestro entorno. La confianza se construye con implicación de la mente y el corazón, el raciocinio y las emociones. A su vez la confianza genera compromiso y de ahí a los resultados sólo hay un suspiro. Este conglomerado de conceptos están entrelazados inequívocamente y si hemos de elegir una metodología para abordarlos ahí emerge el feedback como la herramienta que construye "seguridad psicológica" a través de conversaciones en las que las personas son honestas y comparten lo que realmente piensan.

Dado que es mi primera interacción con esta compañía biotecnológica -y que no conozco a los miembros del Comité de Dirección- no ocultaré mi vértigo al centrar el eje de la jornada en el feedback, una herramienta empresarial que exige madurez y una gestión avanzada del ego. Cruzo los dedos. Confío y sigo puliendo los materiales...

(1) Para disfrutar de casi tres horas de ponencias -con 9 directivos de primer nivel- pinchar aquí.

(2) Cómo dar feedback de mejora de manera constructiva pinchando aquí.

El preciado regalo del feedback by Seth Godin

 

Seth Godin, tiene gafas de todos los colores. Por algo será, ya que está considerado un experto mundial del marketing. Godin es un personaje entretenido no solo por sus gafas, sino por la manera en la que se expresa en sus clases magistrales, vídeos y en su blog. 

Aprendió Marketing en la Universidad de Standford donde cursó un Máster en Administración de Empresas, pero han sido su inteligencia y capacidad de análisis de tendencias, marcas y mercados lo que le ha dado el contraste y la experiencia necesarios para ser considerado el número uno de su especialidad.

Entre otros, tiene un vídeo en el que detalla diez claves para alcanzar el éxito. Dura treinta minutos y no tiene desperdicio. Seth Godin es empresario y -desde la propia experiencia- recomienda a los emprendedores que se preparen al máximo, ignoren la resistencia y se conviertan en excepcionales.

La Campana de Gauss es un recurso pedagógico que permite a Seth Godin explicar cómo todo emprendedor ha de salirse de la caja de lo predecible y alejarse de las voces de familiares, amigos y profesores que caminan por senderos trillados, mercados maduros y autopistas que no van a ningún lado.

El exitoso empresario y escritor considera que uno de los más preciados regalos que puede recibir una persona es un feedback honesto comunicado con método, ya que permite mejorar las competencias de liderazgo y gestión de equipos y propicia la transformación empresarial. Godin reconoce que la mayoría del feedback que recibimos es inútil, pero insiste en la necesaria búsqueda de personas que puedan ofrecerlo con método y franqueza radical.

Personalmente me pregunto si es posible la transformación empresarial sin feedback, e incluso si un profesional puede ser considerado un líder si no es capaz de dar y recibir feedback, un tema estrella en las formaciones que imparto para comités de dirección. Entre la bibliografía que sugiero hay dos volúmenes que recomiendo: Thanks for the feedback y Franqueza Radical. Aunque la edición de ambos volúmenes dista nueve años de diferencia, los dos resultan valiosos y complementarios. ¡Buena lectura!

¿Qué tiene sentido para ti?

La esperanza con la que abordamos el trabajo quizá dependa del "sentido" que otorgamos a nuestra actividad profesional. Hoy un directivo y yo volteamos el desánimo al conectar con el propósito... 

Esta mañana he trabajado con un empresario del sector de la construcción embarcado en proyectos faraónicos cuya complejidad haría zozobrar a un titán. Es un hombre fuerte por dentro y por fuera que ya ha superado varias crisis del sector. 

Formulo preguntas, escucho con todo mi ser las respuestas, avanzamos juntos con tesón y lucidez y -en un momento dado- me acuerdo del escritor checo Václav Havel y abordamos el "sentido" que otorga a su trabajo. Entonces me habla de su origen humilde, y del sueño de dejar un legado para sus hijos (empresa familiar)...

Veinte minutos después atrapa un gramo de esperanza, un punto de apoyo para mover su universo. Y yo... ¡tan contenta!

Los clientes pagan la fiesta

 

Durante cuatro años asistí a los Comités de Dirección de un poderoso conglomerado vasco de empresas. Siempre que algún profesional planteaba un nuevo proyecto todos esperábamos que el director general formulara la esperada pregunta: ¿quién paga la fiesta? 

Hoy me he acordado de aquella situación al escuchar a Xavier Marcet para quien el cliente ha de estar en el centro de las decisiones empresariales ya que es quien pagan la fiesta. Si los primeros directivos de una compañía se enredan en juegos de poder e influencia, y se alejan del mundo real (los clientes), se consolida la burocracia y la empresa enferma de esclerosis...

La clase magistral de Xavier Marcet -entrevistado por Runroom- es una joya en cada uno de sus cuarenta y tres minutos de diálogo: merece la pena tomar notas de algunas ideas y propuestas de management. 

Marcet ha alcanzado la sencillez de un sabio y el conocimiento senior que otorga la experiencia. Además lo cuenta bien. También ha publicado numerosos libros y es fundador y presidente de la Drucker Society (Barcelona).

Quienes dispongan de un poco de tiempo disfrutarán de la entrevista completa en el vínculo que aporto al final del post. Para aquellos lectores que necesiten una síntesis rápida de contenidos comparto los titulares que más me han gustado:

Es un privilegio trabajar con la complejidad empresarial + Cuando te enfrentas a la complejidad, lo primero es no aumentarla + Difícil ser un buen profesional sin ser buena persona + Las competencias clave de liderazgo son: la empatía, la humildad y la sencillez + La sencillez te acerca a la sabiduría que alcanzas cuando ya no puedes quitar nada +...

Liderar es cuando el verbo influir pesa más que el verbo mandar: apuntar alto sin mal de altura + Si tienes dudas... ¡no contrates a la persona! + Pon a las mejores personas frente a las mejores oportunidades, no en los mayores problemas + Al contratar has de pensar en la capacidad de adaptarse, no solo en los galones académicos o la experiencia + Los pusilánimes tapan el miedo con el poder + Las organizaciones son frágiles: hacen falta personas fuertes que sepan pedalear en la adversidad.

Entrevista completa pinchando aquí. Duración: 43 minutos.

¿Una enciclopedia en un post it?

A ningún ser humano sensato se le ocurriría proponer que el contenido de una enciclopedia estuviera registrado en un post it. Entonces... ¿por qué los encargos de formación empresarial tienden a la brevedad y se comprimen sin renunciar (en teoría) al conocimiento necesario para solventar dilemas complejos?

Imparto formación desde hace más de veinte años. Me gusta pensar que tengo cierta perspectiva de la evolución de algunas cuestiones relacionadas con el aprendizaje de los adultos en el marco profesional.

Miles de horas, cientos de alumnos, decenas de empresas y muchos temas abordados desde la teoría y la práctica subida a "hombros de gigantes": mis mentores y maestros, las formaciones internacionales recibidas, lecturas, workshops, ponencias y congresos... 

Por defecto mi mente tiende al análisis de los encargos de las empresas, del perfil de los profesionales y  sus expectativas y -finalmente- del resultado obtenido para todas las partes implicadas. Mi mente también tiende a la síntesis y hoy me embarga la sensación de que las instituciones y los profesionales quieren que las formaciones sean cada vez más cortas en una lucha contra el crono que no tiene ningún sentido porque la cantidad de conocimiento que te puede transferir depende de variables como el tiempo que se le dedica a las clases, la cantidad y calidad de las lecturas, reflexiones y contrastes con la realidad. Por mucho que queramos, el tiempo no es elástico y el conocimiento no se puede comprimir. 

Fíjense en el cuadernito de la fotografía. Por muy pequeña que sea la letra que utilicemos, por mucho que apuremos los márgenes, por valioso que sea el contenido que registremos en sus páginas... alcanza lo que el espacio permite, nada más. 

Si las situaciones que vivimos en la empresa son complejas, ¿qué lógica tiene pensar que los aprendizajes y las soluciones podrán ser simples, breves, ligeras y amenas? casi incoloras y desde luego indoloras: que apenas exijan esfuerzo. Se trata de una paradoja simétrica a lo que acontece en la sociedad: lo queremos todo, lo queremos ¡ya!, y no estamos dispuestos a dedicarle el tiempo, mimo y esfuerzo necesarios para alcanzar las metas que nos proponemos.

Reconozco que escucho el mercado, es decir, que resueno con las expectativas de las empresas y los profesionales y acorto la duración de mis formaciones, aligero el contenido e incluso -a veces- renuncio a dinámicas que transforman. Las valoraciones de los alumnos superar el 9,6, quiero pensar que están contentos pero... yo me quedo con un sabor agridulce al ser consciente de que apenas hemos tomado el aperitivo del festín del conocimiento.

En abril del 2023 publiqué un artículo relacionado con la profundidad de las preguntas que formulamos. Va en la misma dirección que este artículo. Entonces decía que "... una buena pregunta es la mitad de una respuesta..." ver aquí. Tiempo de lectura: dos minutos.

Franqueza Radical en la Empresa

 

Dentro de unas semanas facilitaré una jornada para el Comité de Dirección de una empresa del sector biotecnológico creada en Aragón en el 2002, que opera en más de 130 países. Son profesionales muy ocupados, con alta cualificación y trayectoria.

La Directora de RRHH y yo hemos tardado días en cuadrar las agendas para hacer coincidir a todos los profesionales entre viaje y viaje por los seis continentes. La compañía ha dejado claro su nivel de exigencia, y mi propio análisis de la situación ha elevado el listón al firmamento. Tensión cero -me digo- mientras preparo un listado de temas de interés para la jornada que puedan significar un antes y un después en su liderazgo de equipos. 

El listado incluye temas populares (de los que son acogidos con agrado), neutros (útiles pero que no cambian la vida) y desafiantes (impopulares e incómodos pero de los que -a mi entender- pueden cambiar la trayectoria de un equipo e incluso de una compañía). Negocio conmigo misma desde la radical honestidad y opto por centrar la jornada en el poderoso feedback, como herramienta de cambio, mejora y transformación empresarial.

Hace ya algunos post dejé escrito lo que entiendo por feedback: el amor por la verdad (lo que acontece, desde los datos, las evidencias), formulado con respeto en un contexto y lugar adecuados, que busca la mejora de personas, productos y procesos. Además el feedback se formula con generosidad, de manera concreta y positiva, cercano en el tiempo a la tarea, y desde luego con honestidad. 

Entiendo el feedback como parte de las prácticas asertivas en el contexto empresarial y lo integro en el gigantesco cajón de sastre de la comunicación ¡clave de liderazgo!

Aunque tengo muchos materiales construidos en la última década a partir de mi propia experiencia y de autores y libros de referencia, investigo las últimas aportaciones al tema: vídeos TED, libros y artículos de la Harvard Business Review, y contenidos de mis autores favoritos en Linkedin. En esta red profesional descubro a Kim Scott, quien ha creado el concepto de "franqueza radical" como una clave del liderazgo contemporáneo que transforma las organizaciones.

La propuesta de Kim Scott no es nueva. Sin embargo, la formulación en un esquema de cuadrantes resulta clara y atractiva. Juan Carlos Cubeiro se refiere a la investigación de Scott como "asertividad actualizada" y "firmeza compasiva" (tomando el concepto de Imelda Rodríguez). También nos recuerda que la franqueza radical no se mide por la boca del emisor, sino por la oreja del receptor.

Finalmente observen el cuadrante. Las alternativas a la "franqueza radical" son: insinceridad manipuladora, empatía ruinosa y agresión odiosa... suenan mal, la verdad. Añado algunas slides nuevas a mi manual de feedback. Creo que los profesionales del Comité de Dirección de la empresa biotecnológica  y yo lo pasaremos bien.

Selección de candidatos... ¿cómo acertar?

En la empresa, los problemas (y las soluciones) entran por la puerta de contratación, me gusta repetir cuando me involucran en la selección de profesionales en alguna de mis empresas-cliente. Por lo tanto, es un proceso que conviene mimar de principio a fin porque si acertamos en la elección obtenemos alta rentabilidad y satisfacción en un sentido pleno, y si nos equivocamos será un estropicio.

Para cuando me consultan, los empresarios ya tienen el agua al cuello, porque alguien se va de la compañía o porque tienen un nuevo cliente o proyecto que exige la contratación inmediata de nuevos perfiles. El agua al cuello es mala consejera ya que imprime la pulsión de la urgencia lo que dificulta que se mime cada detalle del proceso. Mi primera recomendación pasa por el refranero: vísteme despacio que tengo mucha prisa, es decir, tómate el tiempo necesario para calibrar la idoneidad de cada candidat@.

Saber si una persona podrá cumplir las expectativas del puesto exige haber clarificado de antemano el rol y las funciones que realizará. Aunque es obvio, en muchos casos las empresas no tienen bien definidos los perfiles, además si es de nueva creación carecen de puntos de referencia que les permita conocer de antemano el tipo de conocimiento, experiencia, habilidades y competencias óptimas. Si no sabemos lo que buscamos... será difícil (o aleatorio) encontrarlo. 

Otras cuestiones a tener en cuenta son: que el salario esté acorde con las exigencias del puesto, con la ley de oferta y demanda y con el estándar del mercado (el 35% de los candidatos rechazan propuestas exclusivamente por el salario, según 2023 Work Reimagined Survey).

Por último, considero interesante realizar la selección de candidatos con una mirada limpia de prejuicios, por ejemplo: no desestimar a ningún profesional por su edad. El talento senior es más que un tópico y una moda. Los profesionales silver ofrecen: experiencia, conocimiento y contactos del sector (generadores potenciales de negocio). Además vengo observando en las empresas que su actitud es excelente, encajan en los equipos, son proclives a ayudar, enseñar y delegar y aportan desde sus creencias lo que contrapesa el enfoque de las generaciones más jóvenes con otros valores. Me gustará mucho conocer su experiencia en contratación, bien sea como empresari@ o como candidat@

Artículo relacionado en El País (7 enero 2024).

Artículo relacionado en El País (18 julio 2023).

Noticias y Tendencias de Management

 

En agosto del año 2020 envié mi primera newsletter. Desde entonces los suscriptores y yo hemos acudido rigurosamente a nuestra cita mensual. Es una relación armónica en la que yo selecciono y comparto contenidos que me parecen interesantes del mundo laboral-empresarial y los profesionales que la reciben se asoman con interés a los vídeos, artículos, viñetas, investigaciones, tendencias e incluso a la música que a veces recomiendo. Es muy satisfactorio para mi. Agradezco a los suscriptores el interés que muestran y las sugerencias que me hacen; no solo ellos, sino también la propia plataforma Mailchimp. 

Reconoceré que he puesto empeño en aprender los códigos internautas de Mailchimp, y que a veces sigo sus recomendaciones en cuanto a tipología, extensión de los textos, vínculos propuestos etc. Hoy estoy muy contenta porque la newsletter de enero -primera del 2023- ha merecido el aplauso de la plataforma, algo que no es fácil de lograr.

Aunque en la actualidad tengo mil cien suscriptores, anhelo llegar a más personas, razón por la que me he decidido a escribir este post. A modo de muestra, si quieres saber cómo es mi newsletter, puedes pinchar en este vínculo. No hay dos newsletter iguales, como no hay dos días o dos personas idénticas, pero en general comparto noticias o tendencias vinculadas al mundo del trabajo y de la empresa pero también me intereso por cuestiones relacionadas con el bienestar (tratarse a uno mismo con amabilidad) o sociales (como las ventajas de escribir a mano).  Si quieres recibir mi newsletter, no tienes más que escribirme a: azucenavegacoach@yahoo.es. Te incluiré de inmediato en la lista de suscriptores. Si no te gusta, podrás darte de baja tú mism@ con enorme facilidad.