El organigrama y sus círculos concéntricos acaparan la atención de la plantilla. ¿Quién es quién en la compañía? ¿A quién se reporta? ¿Quién ocupa la parte alta de la pirámide organizacional? ¿Qué margen de maniobra y crecimiento tienen los profesionales de la empresa? ¿Cuántos niveles jerárquicos hay? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cuál es el tamaño de las diferentes cajitas del organigrama y qué representan?
Dos organizaciones con las que colaboro desde hace años han renovado el organigrama y he asistido a algunos debates de comité de dirección donde ha sido posible pulsar las vísceras del sistema empresarial es decir: la cultura organizacional y el estilo de liderazgo. Apasionante.
El organigrama parece una foto fría, estática, casi muerta de la compañía. En una primera lectura semeja el esqueleto del poder, la organización departamental y las dependencias, así como la fortaleza o debilidad de algunas áreas del negocio según la cantidad de peones que -como un ejército- se despliegan sobre el tablero del juego empresarial. Tras la fría, estática y en apariencia muerta fotografía del organigrama hay, sin embargo, mucha vida; de hecho, hay un latido en el que cada profesional busca su foto, nombre y cargo para cerciorarse de que ¡existe! ante los ojos del pequeño mundo que representa la firma para la que trabaja.
La coincidencia en el tiempo de dos organizaciones que renuevan su organigrama me ha permitido reflexionar sobre las posibles ventajas de las empresas peine -(planas, horizontales) en las que la práctica totalidad de la plantilla está en un nivel similar- y las empresas con escalones que marcan estatus, poder, influencia y salario. Durante mi carrera profesional solo he trabajado en una ocasión con una compañía norteamericana cuya estructura interna era radicalmente flat y -siendo en principio una idea hermosa- aprendí de sus miserias. La mayoría de las empresas con las que colaboro tienen al menos tres niveles jerárquicos que dejan muchos flancos sin cubrir si no se clarifican y complementan otras cuestiones como los roles y funciones de cada profesional, los alcances de su área/ departamento, procesos, criterios de promoción y degradación y la vinculación (o no) entre responsabilidad y salario...
El caso es que las organizaciones -como los dinosaurios- se desperezan de vez en cuando para dibujar un nuevo organigrama con apenas cambios respecto al anterior y pierden la oportunidad de regenerar el tejido empresarial de acuerdo a los principios sistémicos de orden, autoridad y orgullo de pertenencia.
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