Viajo con unas matrioskas que simbolizan el enfoque sistémico de las organizaciones, es decir, que la parte (individuo) influye en el todo (empresa) y viceversa, y cuando imparto formación a directivos llega un momento en el que abordamos las diversas "culturas organizacionales" cuya importancia en general tienden a minimizar.
Conecté por primera vez con la relevancia de la cultura organizacional en una formación que Alain Cardon impartió en Paris hace dos décadas. El prestigioso consultor ya estaba muy bregado en el mundo corporativo (acompañaba a diversos comités de dirección) y sabía de lo que hablaba al sintetizar las culturas organizacionales en cuatro grandes bloques: feudal, tecnocrática, humanista y en red, cada una con sus fortalezas debilidades. Ninguna empresa presenta una cultura en estado puro, sino que contiene mezclas y la cuestión es descubrir la cultura dominante.
¿Qué utilidad tiene conocer la cultura de tu empresa? Entre otras consideraciones, te permite atisbar desde el momento mismo de tu incorporación algunos parámetros que son clave como la gestión del poder, la toma de decisiones y la comunicación. Cuando un profesional cambia de compañía espera que los comportamientos sean similares a la anterior y -con frecuencia- descubre que son diferentes cuando no antagónicos. Saber de antemano qué cabe esperar disuelve nudos y evita disgustos.
En alta dirección se recuerda con frecuencia la conocida frase de Peter Drucker según la cual "... la cultura organizacional se come la estrategia para desayunar...", indicando que la cultura (acciones y comportamientos) es lo que produce (o no) resultados y se impone a la estrategia.
El que fuera durante nueve años director ejecutivo de IBM, Louis Gerstner, fue un poco más lejos en su libro ¿Quien dice que los elefantes no pueden bailar?
Foto Treemagic. Vídeo homenaje a Louis Gerstner pinchando aquí. Duración: 4 minutos.
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