Expresiones que tuvieron sentido se muestran vacías de contenido debido a la frivolidad, manoseo y profusión con que son utilizadas en la empresa.
Conceptos como soft skills, sinergia, empatía, gestión del tiempo, trabajo en equipo o inteligencia emocional terminan ajadas como una banderola en un templo budista a ocho mil metros de altitud.
En los últimos meses he participado en varios encargos empresariales que entre sus objetivos incluía una de las banderolas: la "retención del talento".
Los Directores de Recursos Humanos verbalizan la dificultad de encontrar determinados perfiles. Los Directores Financieros muestran inquietud por las demandas salariales de quienes se saben valiosos (y escasos) en el mercado laboral. Los Directores de Producción saben que el período de maduración de un profesional (que esté formado y sea autónomo) alcanza los dos-tres años (dependiendo del sector). Los veteranos de la plantilla se cansan de enseñar una y otra vez a compañeros que se marchan justo cuando comienzan a sacar trabajo. Y así hasta el infinito.
Para las empresas se trata de un problema relevante. Para los sociólogos de un tema a investigar. Para los consultores es un dilema que hemos de contribuir a solventar como parte del servicio al cliente. Comencemos por cuantificar: no es lo mismo que se vayan voluntariamente de la empresa un 2% de los trabajadores en los últimos diez años a que lo hagan un 10% en el último ejercicio.
En una organización la fuga de talento es un síntoma (una consecuencia), la punta de un iceberg que han de analizar la propiedad, la dirección general o el comité de dirección de la compañía. La pregunta a resolver es ¿Por qué? ¿Por qué se van las personas de sus empleos?
En un noventa por ciento de los casos las personas se desvinculan de sus jefes -no de sus empresas- por lo tanto el déficit es de liderazgo. En algunos casos se van por temas salariales (se impone la ley de mercado). En otros porque se han defraudado las expectativas, hay estrés, no se comparten los valores de la compañía, no se abordan los conflictos, no se comunican las decisiones, no se ofrece feedback o no se compensa el sobresfuerzo... El resto de trabajadores que abandonan voluntariamente la plantilla lo hacen por alguna de estas tres razones: falta de un plan de carrera, ausencia de comunidad (sentido de pertenencia, integración, equipo) o propósito (tener un para qué que complete y redondee la mera generación de riqueza). Fuente: Harvard Business Review.
Libro relacionado: Quiero trabajar aquí (claves de la reparación interna). 100 páginas. Editorial Pearson Prentice Hall.
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