A diario me asomo a Linkedin donde mantengo una modesta actividad e interactuó con algunos profesionales de la industria en general y de mi sector en particular. También leo artículos cuyo contenido puede aportar en proyectos en los que trabajo. Las redes sociales son un río caudaloso y hay que seleccionar mucho para no perder el tiempo y la paciencia. De vez en cuando capturo algo relevante.
Hace unos días surgió un debate entorno a la utilidad del feedback. Los terapeutas rechazaban el uso del feedback por sus aristas (puede incomodar) y cuestionaban su utilidad. Cómo casi siempre lo importante es preguntarse ¿utilidad para qué? ¿para quién? Porque el objetivo o la finalidad última es lo que ha de orientar nuestras decisiones, en este caso realizar feedback como parte de la actividad profesional.
En la industria el feedback se entiende como parte del proceso de reflexividad inherente a las organizaciones que aprenden. La vanguardia académica del management coincide en que las empresas que sobrevivan en el siglo XXI será aquellas que practiquen de manera permanente la reflexividad.
Feedback significa "alimentar" retrospectivamente, es decir, desde los hechos. En la empresa el desarrollo de los profesionales incluye necesariamente rondas de feedback para evitar la complacencia y propiciar la mejora de comportamientos, actitudes, habilidades y competencias que nos hagan crecen y encarnen el tópico de la "mejora permanente".
Nadie dijo que crecer fuera cómodo. Como también es conocida la expresión salir de la zona de confort para entrar en la zona de aprendizaje-oportunidad. ¿Entonces? Hay que clarificar el objetivo para el que se constituyen las organizaciones: la terapia busca sanar a las personas, la empresa generar valor para los stakeholders, lo que exige un análisis permanente que responda a las preguntas: ¿cómo lo estamos haciendo y cómo podemos mejorar?
En mi experiencia el feedback es extremadamente útil en la empresa si bien hay que saber darlo y recibirlo con madurez y método: el doble de aspectos positivos que áreas de mejora, respeto a la persona, análisis del comportamiento, elección adecuada de tiempo, lugar y privacidad, concreción, datos objetivos incuestionables que avalen el feedback etc.
Finalmente un hecho relevante: los profesionales ya piensan equis o zeta del desempeño de un compañero. Ya lo piensan (e incluso lo comentan en su ausencia en la máquina del café). Decírselo (feedback con método) contribuye a que la persona pueda corregir, atenuar o modificar los comportamientos disonantes. De otro modo la dejamos a la deriva, sola con sus ángulos ciegos, y eso me parece realmente cruel y... ¡deshonesto!
Páginas 77 a 90 del libro Remando Juntos de Germán de Nicolas explican cómo aportar feedback de una manera útil y exquisita. Artículo relacionado pinchando aquí.
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