La velocidad de la confianza

Uno de cada dos equipos de trabajo padece un "déficit de confianza", según el equipo de investigación creado por el prestigioso Stephen R. Covey.

La confianza es un "mediador afectivo" relevante en los equipos, según los manuales clásicos de psicología social y del trabajo. También es un puntal clave en la construcción de equipos de acuerdo con autores de la vanguardia internacional.

Al igual que una orquídea, la confianza exige un cultivo exquisito, o se marchita con facilidad.

¿Cuáles son las ventajas de la confianza? Los equipos de trabajo basados en la confianza son más rápidos -razón por la que la mayoría de los académicos habla de la "velocidad de la confianza"-. Además la confianza propicia la fidelización de los clientes, disminuye la rotación de los profesionales, evita la fuga de talento, mejora la eficiencia de las reuniones y -finalmente- acorta los ciclos comerciales.  

Mejorar la confianza con la que de despliegan las jornadas de nuestros profesionales cuando trabajan en equipo es algo que se puede entrenar, y el eje central de la jornada formativa que impartiré el martes 20 de junio en Zaragoza. 

Estoy muy ilusionada porque ya se han registrado veintidós profesionales de todos los ámbitos: investigadores, docentes, directivos, empresarios, gerentes y emprendedores interesados en descubrir cómo construir equipos que transformen las organizaciones. Aún podemos acoger a tres personas y formar un bonito grupo de intercambio de conocimiento y experiencia. ¡Ojalá nos veamos el martes en Zaragoza!

Crear entornos que faciliten la innovación

Acabo de llegar a casa tras la conferencia impartida en San Sebastián por Enric Segarra. El economista preconiza un futuro apocalíptico cuya solución pasa por las personas como generadoras de ideas (innovación) y aporta dos recomendaciones. Primero: en los negocios ¡hay que ponerse las gafas psicodélicas que solo detectan oportunidades! 

Segundo: el management contemporáneo consiste en crear entornos en los que las personas quieran aportar sus ideas. ¡Y en esas estamos los entrenadores empresariales!

La ceguera voluntaria ¡no es ética!

Según la agenda que pauta mi actividad de emprendedora-bonsái, cada mes tiene sus "proyectos estrella" (aquellos que más me ilusionan, desafían, implican mayor número de personas o están mejor remunerados). 

En el firmamento laboral de este mes de junio brillan dos encargos: uno de Ibercaja (en Zaragoza), y otro en la Universidad de Verano de Bankinter (en Tres Cantos, Madrid) y aunque sobre el papel son distintos -número de horas, destinatarios, título y contexto- yo les encuentro similitudes porque como dice mi amigo Ignacio: "el propietario de un martillo ve clavos por todas partes"... je je.

Las imágenes que ilustran el post pertenecen a la serie Ciegos de Barro, de la Compañía brasileña Desvío Colectivo.  No son esculturas sino personas, y utilizo sus imágenes porque las encuentro bellas e inquietantes para el observador.

Ceguera / Barro. Barro / Ceguera. Trasciendo el juego poético y me pregunto ¿con qué frecuencia recordamos que somos barro y en barro nos convertiremos? y -sobre todo- ¿por qué hemos olvidado que todos provenimos del mismo barro? La ceguera voluntaria (negación de la realidad) implica falta de consciencia (y de honestidad) y funciona como un tipo de anestesia que elude el dolor ajeno. Ceguera y Barro son dos conceptos que estarán en el sustrato de las jornadas que compartiré con gerentes, directivos y profesionales de diversas edades y procedencias formativas: más biólogos, técnicos y empresarios en Zaragoza; más economistas y financieros en Madrid.

Sabido es que las empresas del siglo XXI avanzan justo hasta el límite del nivel de consciencia de sus principales directivos. Consciencia entendida como ver, oír, degustar, oler y palpar "lo que es" sin juicios, prejuicios, negaciones ni proyecciones, para diagnosticar con precisión -origen de todo cambio eficiente-.

Resulta menos conocido que el gran poder transformador de las organizaciones radica en los equipos -auténtico gigante dormido- cuyo despertar marcará la diferencia entre las empresas que brillen, languidezcan o mueran según la apuesta por lo colectivo ¡la tribu! esa fuerza atávica al servicio del todo.

Transformar empresas para

evitar el sufrimiento innecesario.

¡Una vocación al servicio del Todo!

En liderazgo el desafió pasa por quitarse la venda y escuchar. Ambos comportamientos exigen ética y coraje para descubrir ¡lo que hay, lo que es! con una mirada atenta y fresca y una escucha (respetuosa y empática) como clave de comunicación en los líderes resonantes que como dijo Goleman ¡crean más!

Dos proyectos estrella en junio 2017, y dos desafíos estrella para el resto de mi vida: incrementar la consciencia de los líderes con los que trabajo, y construir equipos que transformen organizaciones.

Cash Flow: Tangibles e Intangibles

El pensamiento dominante apuesta por lo tangible para propiciar cambios trascendentes en los sistemas productivos: una máquina, un pabellón, un almacén, un sofware... Sin embargo, cada vez se evidencia con mayor intensidad el impacto relevante de ciertos "intangibles" en los resultados de los proyectos. 

¿De qué hablo? Del espacio, la energía y las relaciones interpersonales. El espacio (como vacío que acoge) -y especialmente la naturaleza-; la energía de los humanos como principio de toda creación; y las relaciones interpersonales como interfaz que propicia el desastre o la sinergia, y que marca la diferencia entre las propuestas que alcanzan la excelencia o languidecen.

En la fotografía superior -tomada el 3 de junio de 2017 en China, Asia- podemos observar a dos de mis profesores y referentes: Otto Scharmer y Arawana Hayashi (Teoría U, MIT-USA) -a la izquierda, con gafas negras-. Como es obvio, se encuentran en la naturaleza disfrutando de un receso del trabajo y en armónica compañía.

Para incrementar la productividad de las organizaciones (a partir de cambios intencionales) propongo conservar la fórmula tradicional (máquinas y pabellones) y añadir la porosidad creativa de los espacios, la energía, y las relaciones interpersonales fluidas.

Para saber más:

Presencing Institute     

MIT Management Sloan School

U-Lab

Urge abordar el desempleo ¡con seriedad!

De vez en cuando una estrella fugaz atraviesa el firmamento intelectual vasco depositando sus esquirlas de conocimiento en un público ávido y trajeado -mayoritariamente masculino- que suele congregarse en el Kursaal, palacio de congresos y auditorio de San Sebastián.

El Catedrático de Economía Aplicada, Antón Costas, ofreció ayer una clase magistral a doscientos profesionales interesados en descubrir el eje central del libro que el experto publicará dentro de unas semanas, y que pivota entorno a un nuevo "contrato social" como herramienta de gestión de la incertidumbre. El acto había sido organizado por el XV Foro de Economistas de Guipúzcoa con una sobriedad y pulcritud encomiables y -aunque no pude quedarme al debate ni participar en el cóctel- mereció la pena reservar hora y cuarto de agenda para escuchar a Antón Costas.  

Su pensamiento está alineado con la corriente neoclásica de la economía -aquella que está "dentro del sistema"- lo que flotó en la sala como una nube conceptual durante el brillante desarrollo de sus reflexiones ante un público que se iba poniendo más serio con el avance argumental del catedrático.

Entre otras consideraciones, "dentro del sistema" significa que no cuestiona las bondades del capitalismo (mercado / consumo) si bien lo amortigua con la propuesta de un nuevo "contrato social" que como una red frene la caída de cualquier ciudadano. Según Costas, a la zozobra de quienes ya están en el foso de la pobreza se suma una creciente masa crítica de profesionales que teniendo un trabajo digno temen perderlo ante el estado general de incertidumbre donde se cruzan cuatro ejes: Globalización versus Proteccionismo + Bienestar Individualista versus Bienestar Igualitario (que sustituye el viejo paradigma de pensamiento de derechas e izquierdas).

Según el Catedrático de Economía nos encontramos ante una situación comparable a la vivida tras la segunda guerra mundial y urge frenar la desigualdad, diseñar una "razonable esperanza de futuro", revisar la reforma laboral, minimizar el estado de ansiedad de la ciudadanía, incrementar la responsabilidad de los políticos y -sobre todo- urge abordar el desempleo ¡con seriedad!

Cuando salía del Kursaal no pude evitar acordarme con nostalgia de Christian Felber y su Economía del Bien Común. Eché de menos la inspirada y trascendente Teoría U de Otto Scharmer (MIT), e incluso añoré la tesis del último libro de nuestro consultor internacional más prestigioso, Luis Huete: Liderar para el Bien Común.

Antón Costas mostró un profundo conocimiento de la historia económica mundial y una notable capacidad de análisis de la economía contemporánea, pero eludió ciertos enfoques económicos de vanguardia que tal vez pudieran sacarnos de esta preocupante encrucijada. 

Tiempo Límitado

Mañana por la tarde tenía pensado acudir al British Museum para disfrutar de La gran ola de Kanagawa -uno de los cuadros del gran artista japonés Hokusai, en exposición hasta el 13 de agosto de 2017-. Aunque ya tenía los vuelos reservados, no podré ir por la inesperada complejidad de algunos temas laborales. 

La gran ola de  Kanagawa es una de las piezas más conocidas del pintor del período Edo que no disfrutaré mañana aunque espero hacerlo dentro de unas semanas. Junto a otras piezas que muestran paisajes y leyendas de dioses y espíritus, la gran ola representa la pequeñez humana frente a los elementos -en este caso el mar- y su violencia imprevisible. Pequeñez. Pequeñez humana que -como el tiempo- se nos escapa entre las manos cuan granos de arroz, de arena: todo es temporal, efímero, pasajero. 

Mi hija vive en Londres, razón por la que viajo cada seis-ocho semanas a la city, y este año dedicará sus vacaciones a visitar las cercanías del monte Fuji (Japón) que aparece al fondo de tantos cuadros de Hokusai. Preparando mi viaje a Londres, me había hecho con algunas publicaciones internacionales en una de las cuales he descubierto la figura de la death doula (persona que acompaña emocionalmente a otro en el momento de morir). Se trata de una nueva profesión para que -de momento- sólo forman en el Visiting Nurse Service de Nueva York. Me ha parecido curioso descubrir que muchas personas fallecen solas (aun cuando tengan familia), y que un profesional con vocación de servicio despide la vida que -en realidad- siempre debiéramos sentir como lo que es: temporal, efímera e inesperada, como la gran ola de Hokusai.

Reconocer = Retener el Talento

Trabajo con personas de talento cuyo éxito profesional se mueve hacia la excelencia y acompaño durante un tiempo.

Algunos gozan en su haber de una larga carrera de logros, salpicada de algún fracaso, que les ha hecho más fuertes y más sabios al incorporar las lecciones de la vida. Otros son profesionales en la treintena que atisban un futuro casi infinito que no saben cómo alcanzar. Entonces me miran -como la joven de la fotografía al ojo gigantesco-, arquean las cejas, sienten la empatía y receptividad de mis neuronas espejo, y se sueltan a compartir algunos  sueños y ciertas dudas porque... ¡no quieren perder oportunidades!

La gestión de las personas con talento presenta algunos desafíos para los que no están preparados la mayoría de los empresarios, directivos y gerentes ya que a la potente formación académica suman un conjunto notable de habilidades entre las que se encuentra la consciencia de su aportación de valor a la empresa: pro-actividad, auto-motivación, creatividad, polivalencia, flexibilidad, capacidad de trabajar en equipo y ausencia de miedo. 

El miedo es uno de los principales contrapesos de los empresarios, directivos y gerentes sobre todo en un país con una elevada tasa de paro. Pero los profesionales de talento conocen su valor de mercado, aspiran al infinito, y no están dispuestos a perder el tiempo. En una palabra: son conscientes de que la vida es un juego efímero.

Un profesional de 32 años al que entreno afirma haber reportado a su empresa más de un millón de euros en 2016 derivados directamente de su gestión ¡un gran pastel! Harto de no recibir un reconocimiento animoso por parte de su jefe directo, de ser ninguneado por otros directivos de la compañía, y de esperar durante años un ascenso, hace unas semanas comenzó la búsqueda activa de otro empleo en empresas del sector. Hoy tiene sobre la mesa dos opciones fabulosas y deshoja la margarita de irse o plantear en su empresa una sustanciosa promoción.

Retener a los mejores profesionales

exige altas competencias de liderazgo y

práctica habitual de reconocimiento.

Conozco al Ceo de la compañía de este joven y sé cuánto se disgustará si decide marcharse porque es consciente de su impresionante know how, poderosa red de contactos, musculatura para el sacrificio, visión empresarial y fabuloso sentido del humor. Cabría entonces preguntarse por qué durante años no ha tenido una palabra de reconocimiento, por qué no le ha dado una porción del pastel... ¿Por qué? 

En síntesis: la gestión de personas con un talento excepcional exige líderes con habilidades excepcionales que -afortunadamente- ¡se pueden entrenar!